人家的OKR“包治百病”，自己的OKR为啥“水土不服”？
OKR代替不了领导者高质量的思考和洞察、基础却必要的管理动作、行动计划、绩效考核
房晟陶：缺乏“进攻性”，是HR上不了台阶的普遍原因
市场需要大量有进攻性、有谋略的HR，而不仅仅是专业、职业的HR
大公司的“组织治理”是个致命挑战，也是个巨大机会
“组织治理”可以把“战略”轻松愉快地吃掉
你真的需要一套全新组织吗？
科层制的积极面
“无畏的组织” 可以帮助成员获得 “ 情绪自由”
首席组织官老房特为新近出版的《无畏的组织》作序推荐
我不知道宇宙的尽头在哪里，但我知道宇宙的中心在哪里
真高管团队需要外部适应性的引领
“心理安全”是一种组织穿透力
首席组织官合伙人刘娜为《无畏的组织》作序
敏捷组织的“入坑”与“填坑”
敏捷组织的三个坑和填坑
看见未来组织、未来工作、未来工作者
她不再是硬邦邦的机器，把你我当成流水线上的螺丝钉一样来使用。她是感性的，她是复杂的，甚至是混沌的，她又是很具象
“化系统为产品”及创新型组织形态
试读《首席组织官：从团队到组织的蜕变》
“人尽其才”从假大空变成真善美的三个抓手
重塑组织和人才之间的关系
10个OKR，9个都做回了KPI
本文约3700字，阅读需5-8分钟。 现如今，似乎一个公司不搞OKR，都感觉自己没跟不上时代的潮流； OKR的
从旧大陆到新大陆怎么走
从旧大陆到新大陆怎么走-未来新大陆摆在眼前，你选择相信并看见还是看见才会相信？
房晟陶&李志艳：自组织·广场舞队·从团伙到组织
从自组织视角看企业从团伙到组织的蜕变
房晟陶：“柯曾志”这样的老公要不要换一下？
给科层制续命并不低级；实践创新型组织形态也并不幼稚
房晟陶：“中基层团队高层化”是组织创新的一个重要方向
用容易理解的“科层制语言”，来帮助大家理解“组织创新”。
走出科层制的第一步
高喊理念已无感，让我们具体来谈谈怎么做吧
房晟陶：组织创新的这几个“基本坑”，你挖过吗？
规避这些基本的坑，是组织创新领导者的基本功
最强大脑过时了，感知和响应是对抗VUCA的最强武器
领导组织创新，需要“创业型领导者“特质
纳澜说：“好为人师”能让你成为好领导吗？
