房晟陶:CEO就是公司的CHO,这个说法对吗?

房晟陶:CEO就是公司的CHO,这个说法对吗?

本文约2000字,阅读需3-5分钟。

很多创始人/CEO都在苦求一个得力的CHO而不得。

在这种情况下,“创始人/CEO就是公司的CHO”这种说法就有了一定市场。言下之意是,公司人力资源工作做不好,是创始人/CEO的人力资源管理能力不行,创始人/CEO应该把自己培养成CHO来解决这个问题。

“创始人/CEO就是公司的CHO”,这种说法表达的是对人力资源管理、对人才的重视。但是,这句话意思并不是说创始人/CEO应该去做CHO,更不代表创始人/CEO能够做得了CHO。

如果创始人/CEO真的去做CHO了,那就是被带进坑了。

我认为,创始人/CEO既做不了也不应该去做CHO。原因至少有以下三点:

房晟陶:CEO就是公司的CHO,这个说法对吗?

第一:时间上就做不了也不应该做。如果你的公司很小,你一个人顺便就做了,那可以。或者,当你公司的运营、市场、产品、融资、技术、政府关系等工作都已经井井有条的时候,你可以去做。估计我一说出以上几个词,就没有几个创始人/CEO再继续头脑发热,想御驾亲征了。创始人/CEO的时间是公司的第一资源。当有无数的重要且紧急的事情在等着你的时候,你必须得有个得力的CHO来把这摊事给拎起来。

还有,人的事不仅耗时而且耗心:关于人的事,需要走到创始人/CEO环节的,能有几件是不闹心的?创始人/CEO们真的愿意这么费时费心吗?你现在的发展阶段允许你那么做吗?

第二,在专业上也做不了。即使创始人/CEO有时间,没有专业积累也做不好这件事。

很多创始人/CEO看到其它一些优秀公司的CHO都不是人力资源专业出身的人,就觉得这事谁都能干的了。这个结论非常危险。建议这样的创始人/CEO去向前查查这些公司的历史:在这个公司的更早期的发展阶段,是如何打好专业基础的?是曾经有过比较专业的HR,还是大量用了专业咨询公司?现在它可以让业务高管来做HR,一定是因为在之前的某个历史阶段曾经打下了专业基础。

专业是有局限性的,专业也绝对不是万能的,但是没有专业是万万不能的。

第三:视角上不适合做屁股决定脑袋。创始人/CEO天然就带着老板视角、投资人视角、长期视角。他们看到的都是俯视图:能看到全面但是看不到高差和层次;能看森林,但是不容易看到树木和小草。

举个简单例子,在对人的要求这件事上,就不能只考虑创始人/CEO的需要。老板当然希望每个下属都能主动设立正确的方向、坚决执行、特别皮实(批评了也不往心里去,没有情绪)、延迟满足、理解我对我的错误要包容、既要有使命又要对我忠诚,等等。老大,我要是都这个水平了,凭啥给你打工啊?

以上仅仅简单列举了创始人/CEO做不了也不应该去CHO的三个原因。我们点到为止。

大部分创始人/CEO会挑战说,我确实是不想做,可是我找不到合适的CHO啊?确实,不能光提出问题,得给一些出路和建议。

我的建议是:创始人/CEO不要试图把自己培养成CHO,而是要学会承担“首席组织官/总设计师”的职责。首席组织官就是组织的总设计师的意思。

而且,我还要告诉你一个秘密:你之所以找不到一个得力的CHO,大概率是因为你的“首席组织官/总设计师”的职责没有履行好。“首席组织官/总设计师”负责的是公司的组织总图。这个总图职责是创始人/CEO必须长期坚持做的工作,除非有一天你从CEO的位子上退下来。

没有组织总图,即使你能找到一个很牛的CHO,人家也没法去拼图。如果CEO期望一个CHO把公司的总图和人力资源的那块拼图一起都干了,那不叫授权,那叫“甩锅”。

这就意味着,创始人/CEO的学习方向和学习目的必须是“组织总图能力”,而不是“人力资源管理能力”。换个说法,创始人/CEO要把自己培养成全科医生,而不是个专科医生。“创始人/CEO就是公司的CHO”这个说法有严重误导,因为CHO是个专科医生。CHO能力确实与“总设计师/首席组织官”能力要求高相关,但还是两回事。换句话说,即使创始人/CEO把自己训练成了合格的CHO,也履行不了“首席组织官/总设计师”的职责。

房晟陶:CEO就是公司的CHO,这个说法对吗?

学习方向和学习目的不对,学习态度再好,也只能事倍功半。

但是,这并不意味着创始人/CEO只能独自一个人做这件事。为了履行这个首席组织官/总设计师的职责,每个创始人/CEO都需要尽早找到自己的“组织合伙人”来与自己一起承担这个职责。

这个组织合伙人角色如果能由得力的CHO来承担当然最好,但这不是唯一的选项。这个角色也可以由首席运营官、总裁、首席战略官等角色承担。一个创始人/CEO能和什么人在组织问题上产生火花取决于公司所属行业的组织特点、公司的发展阶段、创始人/CEO的价值观和组织想象(跟什么人能说到一起)、创始人/CEO个人的使命愿景价值观等多方面的因素,没有标准答案。在不同的阶段,这个组织合伙人也可以不同。比如在公司运营方面是重点的阶段,首席运营官很可能就是首要组织合伙人。而过了这个阶段,某个专业出身的CHO可能是更好的人选。

当创始人/CEO对自己的总设计师/首席组织官职责有正确的理解和认识,并不断学习修炼之后,他/她就会更可能找到得力的CHO并且能配合得起来。

当然,得强调一下,一个得力的CHO必须既把人力资源管好,同时要能够贡献于组织总图。不然,这个CHO也不可能成为有组织总图能力的创始人/CEO的组织合伙人。

房晟陶
房晟陶

首席组织官创始人,原龙湖集团执行董事兼首席人力资源官,领教工坊1828组领教,原宝洁(P&G)人力资源高级经理,原拓晟管理咨询共同创办人,哈佛神学院神学研究硕士,INSEAD MBA,清华机械工程学士。

0 评论
Inline Feedbacks
查看所有评论
Scroll to Top

了解咨询