组织绩效V模型

组织绩效V模型是个动态的模型。企业可以利用这个模型,根据企业的发展阶段,找到当期与环境和战略相匹配的组织要素,作为阶段性的发力点。

高管团队可以选择组织绩效V模型作为统一的思维框架,用于探讨战略-组织/人才/文化协同方面的议题,实现战略共谋。同时,一号位也可以用组织绩效V模型来看高管对组织的绩效贡献。

第一层次的成功:

偏机会主义

经常仅以短期的财务收益为目标

成功的关键是眼光、勇气、行动、资源、运气

适用于行业初期及小组织

一般算不上真正意义的“组织”

第二层次的成败:

第一种,偏重目标、战略

尝过抓住机会的甜头,重视商业模式(投资、营销),但不会依赖人(除了亲信)和组织,老板把控关键决策

“理想主义”甚至“冒进”

“没有做不到的,只有想不到的”

忽略现实风险,很可能昙花一现,砰然倒下

第二种,偏重能力、文化

人治,有“精神领袖”

员工热爱企业,对老板、高管、老员工依赖严重

很难自我革命走向职业化,“职业经理人”也很难融入

容易走向人情化

发展速度受影响,规模大时事倍功半

可能慢慢腐化、死亡

第三种,目标、战略和能力、文化比较匹配

在规模中等时战略-能力-文化比较匹配,看起来算是个组织

在某些方面做了绝对舍弃

有战略文化人才但没真正组织

规模从中到大时组织效率会直线下降,且难以扭转

领一时风骚的“枭雄”,容易上“大败局”

第三层次的成功:

深V组织:一流的战略能力和一流的组织执行力

五个模块(环境、目标/战略、流程/机制/系统、能力/文化)之间高效咬合,毛细血管已经打通

外部环境变化,能迅速转化为组织行动

真正“值钱”的大组织

难度在于遇到大的环境变化,需要新的V代替旧的V

Scroll to Top

了解咨询