组织绩效V模型是个动态的模型。企业可以利用这个模型，根据企业的发展阶段，找到当期与环境和战略相匹配的组织要素，作为阶段性的发力点。
高管团队可以选择组织绩效V模型作为统一的思维框架，用于探讨战略-组织/人才/文化协同方面的议题，实现战略共谋。同时，一号位也可以用组织绩效V模型来看高管对组织的绩效贡献。
第一层次的成功：
◉偏机会主义
◉经常仅以短期的财务收益为目标
◉成功的关键是眼光、勇气、行动、资源、运气
◉适用于行业初期及小组织
◉一般算不上真正意义的“组织”
第二层次的成败：
第一种，偏重目标、战略
◉尝过抓住机会的甜头，重视商业模式（投资、营销），但不会依赖人（除了亲信）和组织，老板把控关键决策
◉“理想主义”甚至“冒进”
◉“没有做不到的，只有想不到的”
◉忽略现实风险，很可能昙花一现，砰然倒下
第二种，偏重能力、文化
◉人治，有“精神领袖”
◉员工热爱企业，对老板、高管、老员工依赖严重
◉很难自我革命走向职业化，“职业经理人”也很难融入
◉容易走向人情化
◉发展速度受影响，规模大时事倍功半
◉可能慢慢腐化、死亡
第三种，目标、战略和能力、文化比较匹配
◉在规模中等时战略-能力-文化比较匹配，看起来算是个组织
◉在某些方面做了绝对舍弃
◉有战略文化人才但没真正组织
◉规模从中到大时组织效率会直线下降，且难以扭转
◉领一时风骚的“枭雄”，容易上“大败局”
第三层次的成功：
◉深V组织：一流的战略能力和一流的组织执行力
◉五个模块（环境、目标/战略、流程/机制/系统、能力/文化）之间高效咬合，毛细血管已经打通
◉外部环境变化，能迅速转化为组织行动
◉真正“值钱”的大组织
◉难度在于遇到大的环境变化，需要新的V代替旧的V
