天啊，我居然在《蜘蛛侠》电影里遇到了最害怕的伪高管。
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作为一个只喜欢钢铁侠的伪漫威迷，我还是不顾年龄的趁周末去看了《蜘蛛侠：英雄远征》。
这一看不要紧，惊出我一身冷汗，里面的头号反叛人物，神秘客昆汀·贝克简直是我在职场中最怕遇到的伪高管定制画像。栩栩如生，瑟瑟发抖。
在职场中，能让我这种老阿姨司机害怕的人确实不算太多，上升到“最”可见此类人群的危险系数非同小可。特征嘛，一句话概括就是：风云变幻方显英雄本色。
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在电影中，最经典的一个情节就是拟人化的毁灭者们——“风土水火元素众”对人类的攻击，他们来势汹汹、气势磅礴、摧枯拉朽、叹为观止。
在骗得从民众到专家所有人相信世界末日即将来临之后，作为拯救者出现的，跨越平行宇宙降临地球的神秘客一不小心泄露出这一切都是仿真模拟的幻象，是被设！计！出！来！的！
这种设计的原图在神秘客的脑子里呈现过百千万遍，甚至为了效果惊人，他还要求产品技术团队把破坏画面的夸张度增强100%。
像不像每天声嘶力竭高声呐喊狼来了，不断搞运动的伪高管？
有人辩论说我是为了培养大家的危机意识啊，毕竟比尔·盖茨的名言都是“微软离破产只有18个月”，而微软刚刚又重回世界第一，你敢说他是伪高管？
他当然不是，因为他没有仅仅为了让大家相信狼来了，就渲染出亲眼看见狼身，亲耳听到狼嚎，亲身经历狼袭，众人葬身狼腹的样子。
他没有基于不真实的信息诱导大家相信，他尊重真实，也提示大家真实有时是残忍的。
毕竟2020快到了，社会主力从业者们已经没有多少是被吓大的了。夸张的管理手法只适合信息不对称的过去时光和落后地区。（这也进一步说明，用这种方法的大多是管理实践不更新的伪高管。）
信息需要真实，信息禁不起脑补，一旦脑补那就是故事，再厉害的真高管也是无法根据故事制定策略的。
当然，跟狼来了一样，伪高管们也一定会在第一时间高喊狼走了，天下太平了，社会生计恢复了，我们已经落后了。然后要求大家立即投入到新一轮的灾后重建运动。
为什么总是这么着急和夸张呢？
剧中神秘客自述钢铁侠不选他做继承人并且把自认为天才一样的他开除公司的原因是——精神不稳定。
是的，在企业管理中，如果说真高管追求的是进步，而伪高管则追求的是刺激。如果不够刺激，那么就自己设计。
我见过的伪高管们通过刻意设计以增强刺激感的方式也是五花八门，有的喜欢定策略剑走偏锋，有的喜欢推行动肉搏冲锋，有的喜欢改产品创造需求，有的喜欢调组织分分合合。最最刺激的就是有机会多管齐下、组合出击，正如电影中被虚拟设计出来的“元素众们”最后一役组合发展成为“终极大boss”。
总之沉迷于职场大时代的设计师们设计的原则之一就是务求风起云涌，荡气回肠。
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为什么这一类伪高管们如此喜欢追求刺激，甚至不惜放弃真实，活在自己编造的幻象里呢？
我觉得深层的成因可能有很多，我不是心理学家无法进行专业论断。但是作为职业教练，我只能说这种现象在生活中并不少见，只是当他们走向高管的位置时如果没有自我觉察，则影响范围更广，后果更为严重。
这一神秘客类型的伪高管，在不断追求的刺激中（并且很多都是感官刺激）寻找和感受存在感，有的在生活的各个方面寻找，有的则把能量留在了工作中。（当然，他们认为是追求卓越。）
进一步严重，刺激度和存在感不断的互相作用，深化影响，循环一轮又一轮的加深。终于在生活中发生了3000亿上市公司董事长猥亵9岁女童；在工作上出现各种庞氏骗局、贾跃亭案。
看《希特勒传》，在他自杀的前两天还刚刚在藏身的地下掩体举行了婚礼，并且和一众军官畅想战争胜利巡游欧洲的场面。可见，外面的真实世界与他无关，直到崩溃的那一天他也是拒绝失败的。
他们的世界，如不精彩，也绝不苟且。
神秘客类型的伪高管其实不容易被识破，因为他们真的没有在演，他们是完完全全生活在剧中。他们相信自己就是那个乱世中横空出世的英雄，拯救万民于水火。
并且喜欢刺激和英雄主义的伪高管们往往都是满怀理想、精力充沛、群情激昂、煽动性强的。这也很容易造成他们被误以为是真高管，跟随者众；有时甚至可以达到迷惑住老板，以假乱真的水平。
所以，这类伪高管说白了需要两个东西：一个是掌控感，一个是C位。如果你不小心让他觉得你不好掌控，或者抢了他的戏份，那么一定要小心，没有蜘蛛侠单枪匹马的胆识和水平，势单力薄的你还真的是很难对付他。
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那么对付这种神秘客型的伪高管有没有什么办法呢？
说实话我觉得最好的方法就是走为上，避其锋芒，躲得越远越好，等待蜘蛛侠横空出世收了他，或者等待他走火入魔自废武功的那一刻，否则以自己的半斤八两去飞蛾扑火真的是白给，搞不好还会被洗脑成为邪教组织的一员。
有人说同事情深，我想挽救他啊。我劝你大可不必，比叫醒一个装睡的人更难的就是叫一个入戏很深的艺术家出戏。请记住，这是他的生命，戏如人生，人生就是一场跌宕起伏的大戏。
如果一直没有那个以一己之力回天的壮士（也就是段位更高的真高管），我们难道就眼睁睁的看着他发展壮大，祸国殃民，直至组织溃不成军吗？良知何在、天理何存？
我觉得还有一种可能性，就是举全公司之力进行围剿，那么就需要认清形势、上下同心。
“上下同心”最好的方法其实是“上下同信”，即信息尽量的全面、及时、透明、对等、双向。无论是外部环境还是内部决策，通过系统而不是人为的方式来拉平认知，取得共识，避免干扰，减少误解。
房老师说组织文化就是普遍的行为+共同的理念+无意识的基本假设；而塑造普遍的行为很重要的三个原则是不能+不敢+不想。
我们无法让这一类伪装性高、破坏力强的伪高管不敢和不想，我们只能借助系统设计来让他们的越界操作不能执行。
再往前延伸，如果我们建系统不是用来围剿，而是用来预防，那么不仅可以避免风险，还有机会发挥他们“敢”和“想”的优势，这样伪高管在管理心智模式形成的初期其实就被系统化的培养成为了真高管。
用系统制衡权力，用系统制约欲望，普遍的行为才可能被生成，组织的文化才可能被塑造，组织便成为了真高管的摇篮。
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