“无畏的组织” 可以帮助成员获得 “ 情绪自由”

“无畏的组织” 可以帮助成员获得 “ 情绪自由”

编者按

老房特为新近出版的《无畏的组织》作序推荐:“优秀的企业和领导者必须重视成员有关情绪自由的需求,并去创造能给他们真正带来情绪自由的‘无畏的组织’。”

“无畏的组织” 可以帮助成员获得 “ 情绪自由”

人在职场飘,是“掷地有声”,还是“忍气吞声”?法国思想家卢梭曾经说过:“我们手里的金钱是保持自由的一种工具。”所以,拥有金钱就拥有一切?包括自由?别忘了卢梭怹(tān)老人家还有后半句:“我们所追求的金钱,则是使自己当奴隶的一种工具。”好吧,为了赚钱,那还是怂着吧。

事实上,“掷地有声”和“忍气吞声”并没那么矛盾,所有的情绪抒发、所有对物质的追求、对精神的追求都能在一种新的“时代精神”里融合为“金钱自由+情绪自由”。

这是新一代职场人的诉求,因为他们越来越觉得以失去个人“情绪自由”为代价,换来的一点点“金钱自由”不划算。用权力来分配情绪?拿职业发展道德绑架?呔!猪八戒摔耙子——不伺候。那么如何才能帮助成员实现“金钱自由+情绪自由”?希望这篇文章能给您带来一些启发。

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本文约3000字,阅读需5-7分钟。

一张可以忍气吞声的脸,是上一代很多 “职场成功人士” 的标配。为了金钱自由,忍气吞声算个啥? 等到自己出人头地了,我再加倍偿还。

可是,新一代普遍忍不了那么长时间了。

不是说他们不喜欢金钱自由。金钱自由仍然很有吸引力。能够给成员带来金钱自由的企业和领导者仍然非常值得尊重。不过,优秀的企业和领导者必须意识到,大家的要求和标准正在缓慢甚至是不可逆转地提高。

新一代要求的是 “金钱自由+情绪自由”。从某种意义上说,追求 “情绪自由” 已经是个新的 “时代精神”。

“无畏的组织” 可以帮助成员获得 “ 情绪自由”

不能理解 “情绪自由” 这个追求的企业和领导者,虽然可以继续使用 “金钱自由” 作为核心管理思路,但会发现其效力大不如前。

什么是情绪自由? 它不是指 “可以随意发脾气的自由”,也不是指离群索居的、逃避性的情绪自由,而是指入世的、在一个群体中的、在一个组织中的情绪自由。

具体来说,这种在一个群体中的、在一个组织中的情绪自由包括:

  1. 免于来自领导、公司的直接情绪伤害;
  2. 个人情绪被尊重和允许 (比如可以表达,可以争吵);
  3. 成员在这个组织环境中更容易产生积极情绪;
  4. 个人不会滥用自己的情绪,即不伤害他人的情绪自由。

哪些是 “追求情绪自由” 的表现? 如何用 “情绪自由” 的视角去理解这个时代很多的变化?

“我要干我喜欢干的事”,即使不被理解,即使没有那么多钱。有些人会用 “使命驱动” “追求自我实现” 来表达,但本质上就是要干自己喜欢的事、想做的事。干自己喜欢的事、想做的事能带来情绪自由。

不是每个人都有机会、有条件去干自己喜欢的事。甚至,很多人也不知道自己真正喜欢什么。但是,很多人都知道自己不喜欢什么 (因为情绪会告诉我们)。与其去干自己不喜欢的事,我宁愿宅在家里,宁愿佛系。这样,我至少会有情绪自由。少拿职业发展来激励我替你卖命,也别想用竞争机制或恐惧来操纵我。没钱的时候,看在钱的份儿上,我可以暂且忍一下。但是,你可以得到我的身,却得不到我的心。

“无畏的组织” 可以帮助成员获得 “ 情绪自由”

企业和领导们会发现,新一代轻易不会给出 “忠诚”。很多员工已经受过了各种 “成功故事” 的教育。他们发现,在无数的成功故事中,大家拼命努力,帮助老板实现了金钱自由,但也顺便帮助老板获得了 “对员工颐指气使” 的自由,可是员工们在这个 “成功企业” 中反而失去了情绪自由。用失去个人情绪自由的代价,换来一点点金钱自由? 值得吗? 越来越多的人算不过这个账来了。

以上这几个变化结合在一起,我们会发现,越来越多的人不再想成为被正式组织的条条框框所限制的 “员工”。越来越多的人都想用 “商务关系” 代替 “雇佣关系”,用 “成员” 代替 “员工” (所以本文用 “帮助成员”,而不是 “帮助员工” 作为题目)。我宁愿少挣一点,但是,这种 “商务关系” 所带来的自由感、平等感,会给我带来情绪自由。

于是,传统的科层制组织也会越来越穷途末路。科层制组织不把人当作全人对待,只需要人的一部分 (脑子+身体),不善于提供滋养人心灵的情绪环境。其中,最让人难受的就是以权力来分配情绪权 (比如,只有领导可以发脾气,下属只能 “孝顺”)。追求情绪自由,在某种程度上就是在追求情绪权平等。我们可以在职级及决策权上是不平等的,在薪酬收入上是差距巨大的,但是在情绪上,我们要平等。

我们还得认识到,随着女性在职场中的进一步强大,对情绪自由的关注和接受也变得更加必须。传统的科层制组织,非常男性甚至男权主义,对女性非常不友好。这些企业经常用军队作为类比和学习对象,视情绪为弱小和女性化的,竭尽全力去扼杀。女性对这种现象会越来越难以容忍。

再有,很多公司提供的服务都需要依赖 “情绪劳动者”,这样才能为客户提供优质的服务。这种行业的公司,对于情绪自由的要求就不仅仅是个组织环境需要,而是个战略需要了。

对以上这些变化缺乏敏感和认知的企业及领导者,很容易陷入委屈和茫然的情绪中: 我这么做明明是对你们好 (帮你们实现金钱自由),你们偏偏不领情。殊不知,你出于好心给兔子吃蜂蜜,给狗吃胡萝卜,那就是严重的错配,肯定是费力不讨好。

用 “情绪自由” 的视角去理解这个时代的变化,你会豁然开朗。

金钱自由+情绪自由,一个偏硬,一个偏软。

金钱自由虽然很刚性,却难以立即被满足。但是,情绪自由的满足可以不用等。所以,情绪自由这个需求,一旦普遍出现,就很难被遏制。

对情绪自由这件事,更好的策略是理解和疏导,而不是硬堵。

换一个角度看,重视情绪自由是个非常积极、正面的事,是经济发展水平提高的体现。如果饭都吃不饱,当然就没有追求情绪自由的条件了。情绪自由,至少是社交和尊重层次的需求 (金钱更多是胜利和安全的需求),对很多人来说情绪自由甚至是部分自我实现的高级需求。

从社会的角度看,越来越多的人都已经深刻地认识到了父母的情绪对于自己一生幸福的关键影响。他们明白了,父母的良好情绪,是对下一代最好的馈赠。所以,他们必须让自己有更好的情绪,让他们的孩子能在情绪自由的环境中健康成长。

这难道不是一个值得庆祝的进步吗? 优秀的企业和领导者必须拥抱这个变化,去创造能给成员带来情绪自由的 “无畏的组织”。

在下一个时代里,那些能帮助成员实现 “金钱自由+情绪 自由” 的企业,才会吸引到更多优秀的人才,才能得到成员的一部分心 (注意,也只是一部分)。

“无畏的组织” 可以帮助成员获得 “ 情绪自由”

透明、坦诚、没有恐惧,这些都会让成员更加情绪自由。

当然,比透明、坦诚、没有恐惧更底层的价值观还是善意与爱。

在这样的企业里,个人也会变得更加积极阳光,更加正能量,生命质量更高。

房晟陶
房晟陶

首席组织官创始人,原龙湖集团执行董事兼首席人力资源官,领教工坊1828组领教,原宝洁(P&G)人力资源高级经理,原拓晟管理咨询共同创办人,哈佛神学院神学研究硕士,INSEAD MBA,清华机械工程学士。

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