做科学管理的主人而非奴隶

做科学管理的主人而非奴隶

本文约2300字,阅读需4-6分钟。

企业发展初期,往往是“团伙”状态,沟通靠吼,交通靠走。所有人都在老板眼皮子底下,人员任用、绩效、奖金等就凭老板一句话,常常都是依靠“人治”,纯凭“手感”。

企业从“团伙”到“团队”再到“组织”,开始逐步建立各种机制和规则,踏上“科学管理”之路,上下求索。比如:

做科学管理的主人而非奴隶
  • 引进人才测评工具,根据测评得分决定人才任用。
  • 通过平衡记分卡BSC和量化KPI,衡量公司、BU(业务单元)、团队及个人绩效。
  • 通过财务指标和绩效等级,用公式计算出公司奖金池、BU/团队奖金包、个人奖金。
  • ……

科学管理的方法和工具能够帮助公司的管理水平上个台阶,能够帮助创始人/一号位从频频的“御驾亲征”和疲于奔命的“声控”中解放出来,同时又没有丧失把控感。在此过程中,各级管理者也被赋能,通过使用科学管理的方法和工具,获得合法性。广大员工也被赋权,知道自己在公司中将会被如何对待,游戏规则是什么。

不过,在度过初期的新鲜感以及取得一定的成效之后,很多公司会开始听到这样的问题:

  • “有没有一个更精准的人才测评工具,能够帮助我们更准确的判断人才?”
  • “有没有一套更科学的KPI体系,能够帮助我们更公平的衡量绩效?”
  • “如何将绩效得分、价值观评估得分更科学的加权折算成一个综合绩效得分?”
  • “……”

在一个高管团队中,最开始可能只是少数人提出上述问题或需求。这些问题和需求如果长期得不到回应,公司中原来“管理不科学”、“决策无刻度”的抱怨,就会逐渐被“工具不好用”、“人力资源不专业”、“专业顾问水平不行”这类声讨所替代。

这种现象的背后往往有几方面原因:

首先是成功路径依赖在企业度过初创期后的规模化发展过程中,科学管理帮助企业竞争力大幅提高。对管理人员而言,科学管理的方式也降低了管理者的操作成本,管理效率大大提升。尝到甜头之后,企业就会在这个方向上继续惯性前进,甚至不断强化。

其次是为了回避人际冲突不少领导者/管理者不愿意直接面对与“人”相关的判断或决策,尤其是不愿意当面指出他人工作的偏差和存在的问题。于是,他们更希望通过工具、数字、刻度等“客观”呈现他人的工作问题,“让系统自动计算”、“用数字说话”、“让机制确保公平”成为了他们回避人际冲突的挡箭牌。

最后是外部标杆指引市面上有很多管理学的书籍,为了强调成功可以复制,往往都会将成功之道以“科学管理”的方式总结出来。比如,学一套业绩和价值观1-5的评分刻度,远远比把自己变成马云要容易的多。

不可否认,在“科学管理”、“建立刻度”、“让刻度更准确”方面的不懈努力,是很有价值的;但这些不是终极目的,这些只是十八般武艺中的几种而已。事实上,还有一种武艺依然很有价值,那就是“手感”。管理不应该只是工具和刻度的舞台,管理还是“用生命影响生命”,让工具和刻度从此有了灵魂。

举几个关于“手感”例子:

  • 在人员招聘环节,完成各种人才测评和结构化面试交流之后,面试官可以问自己3个问题,候选人和公司中的哪个人比较像?是否愿意候选人做你的同事?是否愿意候选人做你的下级?这3个问题是偏直觉性的问题。这就是刻度之外的手感。
  • 在关键岗位的人才任用环节,先用人才测评工具,排除那些有明显短板的人选(比如5个人中排除2人);再由决策人和剩余人选(5个人中的另外3人)进行1对1的面谈,依据直觉作出最终的任用决定。在这个案例中,人才测评工具提供刻度,作出“谁不适合”的决策;1对1面谈提供手感,最终作出“谁适合”的决策。
  • 举个公司/BU/团队绩效的例子。先用平衡计分卡BSC和KPI的刻度决定最终绩效的70%,这套平衡计分卡BSC和KPI体系可以是2-3年不变。此外,再设置一些单项评价,比如最佳创新、组织贡献等,来决定最终绩效的30%。这30%不一定是依靠“科学刻度”,而是通过管理委员会/决策小组评议,甚至是一把手拍板决定,这些都是手感。
  • 再说说关于个人奖金分配。先基于绩效系数、个人工作时间系数、职级系数等计算出个人的奖金,提供刻度参考;再给领导者一定的裁量权,比如,领导者可以在总额不超的前提下,对个别人员的奖金进行±30%的调整,这也是手感。
  • ……

“是药三分毒”,如果一个组织过度执迷于“科学管理”,公司在发展的道路上也走不远。

真正有竞争力的公司,70%讲刻度,30%靠手感。真高管不能做“科学管理”的奴隶,而是要做“科学管理”的主人;真高管既要讲究刻度也要驾驭手感。

做科学管理的主人而非奴隶

70%的刻度管理只能让我们把已知的事情做到位,只能让组织不输于平均。在世界如此纷繁复杂快速变化的时代,30%的手感,让组织保持灵活成为可能,才能让组织超越平均。在适应当下的同时,也可能是在创造未来。真正美妙的未来,在今天还无法用刻度衡量,只能靠手感去描绘。

70%的刻度管理,是用专业减少政治。但如果一切都是刻度能决定,还要高管干嘛?在企业的日常经营中,高管一定会面对模糊,高管“别拿自己不当干部”。对比于“善于沟通和激励”这种一般意义上的高管特质,“直面矛盾冲突”、“敢做判断”、“敢拿决定”这些才是真高管的稀缺能力。支撑这些能力的,就是既要讲究刻度也要驾驭手感,好的决策既建立在事实、数据的支持上也建立在直觉判断上。

企业从“团伙”到“团队”再到“组织”的过程中,对于创始人/一号位而言,其自身的认知,一般要经历“纯靠手感”、“迷信刻度”、“刻度+手感”三个阶段。当然,也有天赋异禀者,直接从“纯靠手感”进化到“刻度+手感”。对于高管团队而言,在对待“科学管理”的态度上,也要形成共同的认知,要做科学管理的主人而非奴隶,这样的高管团队才可能变成有战斗力的“真高管团队”。在高管团队中建立这样的共同认知,是创始人/一号位在企业发展壮大过程中需要重点关注的问题。

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做科学管理的主人而非奴隶

左谦


首席组织官联合创始人,原龙湖集团人力资源部副总经理,历任龙湖商业HR Head/龙湖集团薪酬福利总监/龙湖集团人力资源副总(分管招聘及人才管理中心、组织发展中心、薪酬福利中心),北京大学理学博士。

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