首席组织官新年寄语:文化不是“落地”出来的

首席组织官新年寄语:文化不是“落地”出来的

本文约1800字,阅读需4-6分钟。

在2019年的第一天,谈论“文化”这个话题别有一番风味。 

100年前的1919年1月,新文化运动正在如火如荼地进行,而且其高峰及转折点“五四运动”也即将发生。新文化运动的基本内容有四个提倡、四个反对:1)提倡民主,反对专制;2)提倡科学,反对迷信;3)提倡新道德,反对旧道德;4)提倡新文学,反对旧文学。在这四条中,第一、二条的“德先生”(民主)和“赛先生”(科学)更是重中之重。 

100年过去了,我们当然取得了很多进步,但你觉得这些“文化”被“落地”了吗?“没被落地”吗?好像怎么说都不对。举个例子来说,如果“科学”这个价值观已经落地了,那些骗人的保健品和药酒还会大行其道吗?如果说它没落地,我们取得的那些科技成就又算什么呢。

当我们用一百年的时间维度去观察“文化”这个事情的时候,我们更容易发现:“文化”更多是“被进化”、“被迭代”出来的,而不是被“落地”出来的。从想法/思想,到决定,到行动,到结果,到机制/系统,到能力,到习惯和文化,这是一个相当长且部分不可控的过程。如果用“落地”二字,很容易有误导以及虚妄的控制感。为了矫枉过正,我们甚至可以说,“文化落地”这个事根本就不存在。“文化迭代”、“文化进化”、“文化变革”是更合适的词汇。

这个结论不仅可以适用于国家和民族这么大的范畴。把这个结论应用于“企业文化”这个事情上也是非常适合的:企业文化也更多是“被进化”、“被迭代”出来的,而不是“被落地”出来的。

首席组织官新年寄语:文化不是“落地”出来的

在“管理”文化方面,所有的公司,在任何一个时间点上都只需要回答一个问题:为了实现公司下一个阶段的发展目标,现有企业文化中需要保持什么、调整什么、新增什么?接下来唯一的任务就是:如何保持、如何调整、如何新增。

有些人会说,你这只是在玩弄辞藻。你说得“如何新增”就是我说的“文化落地”。

这不是个辞藻的问题,而是个重要的方法论的问题。把“如何保持、如何调整、如何新增”三者放在一起谈就是个“进化导向”、“整体导向”。任何真正的、可持续的改变,都是一点一点实现的,对国家、民族如此,对一个企业也是如此。而且,维护过去形成的传统与增加新的要素是同等重要的。

如果只强调“如何新增”,进而把“如何新增”简化为“文化落地”,其背后是片面割裂的、激进主义的方法论,是非常有误导性的,是弊远大于利的。当然,我得承认“文化落地”这种哲学其中所蕴含的浪漫主义及英雄主义元素是非常具有诱惑力的。对于领导人来说,在这种哲学中很容易得到一些“大刀阔斧”、“毕其功于一役”的快感。

我一直非常困惑的是,那些大谈特谈“文化落地”的人难道不曾意识到,你们的企业文化不就一直“在地上”吗?它一直在那里,你们为什么就是视而不见呢?即使你不喜欢它,但它也是存在的啊。已经“在地上”了,还要怎么再落地?在地上打滚吗?

在实际中,我们经常可以观察到,秉承“文化落地”哲学的领导人,一般都特别喜欢运动式管理。比如,年初刷新一次价值观(经常是大幅度变化,以一个新口号作为引领),春节召开一次员工动员大会,三月份的时候把价值观融入到了考核中,但第二季度结束时候已经明显式微,到了第三季度已经了无声息,接近年底回顾的时候又痛定思痛,责骂相关部门落实不力,然后又兴高采烈地开始了新一轮“造句运动”。这么做的领导人,如果其出发点是真诚的,虽然比较折腾人也没有什么效果,但还算不上邪恶。他们之所以这么做更多是能力问题、认识问题。这也算是进化的一种方式。弯路也是路,我们不能阻止别人走弯路。但我也不排除有些“聪明人”是故意这么做的。他们非常善于挂着羊头卖狗肉、掩人耳目、欺世盗名,那就是真正的邪恶了。

另外,秉承“文化落地”哲学的人,在组织建设方面一般也会采取“先污染、再治理”的策略。他们在相当长一段时间内忽视组织建设,幻想着有时间的时候弄出一套使命、愿景、价值观来,然后用一年时间“文化落地”就能一下子解决过去多年积累的所有问题。

但是,组织和文化的问题从来都不会这么容易。它可不像你周一到周六不洗衣服,周日可以一下把所有的脏衣服都洗了那么简单。组织建设及文化塑造,更像是带孩子。你是怎么对待孩子的?你会采取先污染,再治理的策略吗?在孩子小的时候不关注,等他/她到长大了,你来个“文化落地”能解决问题吗?

首席组织官祝您、您的组织、您的企业文化、 您的孩子,2019年健康成长。

首席组织官新年寄语:文化不是“落地”出来的
房晟陶
房晟陶

首席组织官创始人,原龙湖集团执行董事兼首席人力资源官,领教工坊1828组领教,原宝洁(P&G)人力资源高级经理,原拓晟管理咨询共同创办人,哈佛神学院神学研究硕士,INSEAD MBA,清华机械工程学士。

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