HR进化论*房晟陶:从“人力资源部”到“首席组织官”的道与技

HR进化论*房晟陶:从“人力资源部”到“首席组织官”的道与技

本文来自“北森人才管理研究院《HR进化论》”,首席组织官经授权发布。

北森《HR进化论》是国内首档垂直HR领域的深度访谈栏目,第四期由首席组织官创始人、原龙湖集团执行董事兼CHO 房晟陶、北森人才管理研究院院长&首席人才测评专家 周丹、中国人民大学商学院组织生态与人才战略教授 周禹 一同探讨前沿新知,分享独家洞见。

本期看点:

1. 中国民营企业人力资源部的3点外化
2. 人力资源部到底要不要“改名”,最优解:“组织”二字
3. 道与技:组织能力建设及首席组织官的作用
4. HR的成长:转化视角,从To C更多转向To B

01 中国民营企业的3点外化

 “人力资源”太容易让人“望文生义”

目前民营企业的人力资源部现状是,承人力资源之名,行人事行政之实,避组织建设之重。人力资源人员的感受则是“不受老板待见,天天背锅”。“人力资源”这四个字太容易让人“望文生义”,让人觉得“人力资源”就是做“人”的工作。

“人力资源部”太容易有To C的误导

中国民营企业的人力资源工作的核心任务,不在人力资源,而在于组织。所以HR的工作更主要是To B的工作,而不是To C的工作。

“人力资源部”要更多地关注员工体验

目前,人才的边际效益越来越低,组织的红利变得越来越重要。随着人口红利减少,95后新生员工对企业的期待不一样,需要更加关注员工体验。

02 人力资源部改名势在必行,“组织”二字是最优解?

在中国民营企业里,创始人兼CEO最需要就是能与其协力建立组织的业务伙伴,含有“组织”二字更能反映业务伙伴的实质。最近几年,很多领先的企业都开始给自己的人力资源部改名,谷歌的People Operations、爱彼迎(Airbnb)的Employee Experience、小米成立的组织部和参谋部等等。

“命名即战略,我自己的偏好是组织发展及员工体验部,其职能定位为“管理组织的能力、气质及员工体验,以帮助公司取得一个个阶段性的胜利”。
——房晟陶
“命名只是外显性的一种表达,内涵是重构人力资源部门的价值功能。今天的组织要从依赖个人能力变成依赖组织能力。
——周禹
“命名只是外显性的一种表达,内涵是重构人力资源部门的价值功能。今天的组织要从依赖个人能力变成依赖组织能力。
——周禹

新的职能定位对人力资源人员的能力、工作内容、工作方式的新要求。在这种新的定位之下,创始人兼CEO与人力资源人员之间的关系也要发生变化。两者必须学会分享责任与权力,以组织合伙人的心态相互配合,共同实现“首席组织官即COO(Chief Organizing Officer)”的功能,共同进行组织的创业及创作。

03 从“人力资源部”到“首席组织官”的道与技

国内很多企业已经开始重视组织,但是大家在实际操作中依然有很多盲区。 组织,没有绝对的“对/错”。需要一个框架整合大家的意见,把对抗型的领导团队关系变成共建共创型的团队关系,从“人力资源部”到“首席组织官”。

对此,房晟陶老师提出了组织能力公式:“提高组织能力的变量=人才+文化+流程/机制/系统+工具/设备/AI+X(想象空间)”。

为了共同实现“首席组织官”的功能,企业里的HR需要做什么呢?

  • 首先,HR要让一把手认识到重要性,愿意承担责任。如果一把手不愿意承担责任,确实不是正确的方向。HR要让CEO和核心高管承担起首席组织官的职责,参与到组织建设当中。
  • 其次,HR要注意自己的角色和边界问题。HR的角色是立法会主席,协调、指导立法,由企业一把手立法,高管们参与,业务部门执行,不能剥夺业务的行政权力。也不能剥夺一把手的立法权。

04 HR的成长:转化视角,从To C更多转向To B

HR天生处于主体矛盾和逻辑矛盾的张力当中,之所以更焦虑,是因为本身就具备矛盾的多重属性。

  • 矛盾权威逻辑:老板的话,不论对错都得先听,再循循善诱地交流。
  • 业务逻辑:HR要懂业务,但业务经理一定比HR更懂,始终隔层纱。
  • 组织逻辑:HR得懂组织,但组织层面的方法几乎不存在。
  • 人性逻辑:众化逻辑十分重要,大众员工、业务经理和企业家的立场和视角完全不同。

因此,周禹教授提出:HR要有鲜明的导向和原则,再聚焦注意力、精力和执行力。永远把最重要最优先的那件事做透,其他的抓大放小,做减法。

房晟陶老师的建议则是转化视角:从2C视角更多转向2B视角,各有不同侧重。

1、HR的to B视角的培养:要懂宏观顶层设计,更容易与一把手同频。比如一些政治学、社会学、历史学、伦理学乃至系统动力学的理论和知识。

2、HR的to C视角的培养:建议学心理学、教练类的书籍和课程。组织行为学介于2B和2C之间。

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