组织绩效V模型是个动态的模型。企业可以利用这个模型，根据企业的发展阶段，找到当期与环境和战略相匹配的组织要素，作为阶段性的发力点。

高管团队可以选择组织绩效V模型作为统一的思维框架，实现战略-组织-人才的动态协同。同时，一号位也可以用组织绩效V模型来看高管对组织的绩效贡献。

第一层次的成功：

◉ 偏机会主义

◉ 经常仅以短期的财务收益为目标

◉ 成功的关键是眼光、勇气、行动、资源、运气

◉ 适用于行业初期及小组织

◉ 一般算不上真正意义的“组织”

第二层次的成败：

第一种，偏重目标、战略

◉ 尝过抓住机会的甜头，重视商业模式（投资、营销），但不会依赖人（除了亲信）和组织，老板把控关键决策

◉ “理想主义”甚至“冒进”

◉ “没有做不到的，只有想不到的”

◉ 忽略现实风险，很可能昙花一现，砰然倒下

第二种，偏重能力、文化

◉ 人治，有“精神领袖”

◉ 员工热爱企业，对老板、高管、老员工依赖严重

◉ 很难自我革命走向职业化，“职业经理人”也很难融入

◉ 容易走向人情化

◉ 发展速度受影响，规模大时事倍功半

◉ 可能慢慢腐化、死亡

第三种，目标、战略和能力、文化比较匹配

◉ 在规模中等时战略-能力-文化比较匹配，看起来算是个组织

◉ 在某些方面做了绝对舍弃

◉ 有战略文化人才但没真正组织

◉ 规模从中到大时组织效率会直线下降，且难以扭转

◉ 领一时风骚的“枭雄”，容易上“大败局”

第三层次的成功：

◉ 深V组织：一流的战略能力和一流的组织执行力

◉ 五个模块（环境、目标/战略、流程/机制/系统、能力/文化）之间高效咬合，毛细血管已经打通

◉ 外部环境变化，能迅速转化为组织行动

◉ 真正“值钱”的大组织

◉ 难度在于遇到大的环境变化，需要新的V代替旧的V

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