从旧大陆到新大陆怎么走

从旧大陆到新大陆怎么走

本文来自微信公众号“我斜杠Slashme”,首席组织官经授权发布。

未来新大陆摆在眼前,你选择相信并看见还是看见才会相信?

本文约2000字,阅读需4-7分钟。

最近一些国内振奋人心的消息开始涌现:被按下暂停键的湖北正在重启;除北京外,国内的大部分城市开始复工;全国的大型基建项目都开始启动…

而我们也看到,在过去的两个多月里没有硝烟的战争后,经历了裁员、共享办公、囤货堆货甚至退货种种的至暗时刻之后,终于企业可以有望再见天日恢复正常运营了。而这个时候,很多的企业家开始思考商业的本质、管理的本质,到底“我的组织”下一步该往哪里走?

如果说,在疫情期间,我们都在比谁惨;那么在这之后,才是见组织“真功夫”的时刻了。

从旧大陆到新大陆怎么走

首先,对当下有个全面、系统的认知,同时抱有对未来的各种可能性的向往。

尼采说:“杀不死我们的会让我们变得更强大。” 大家对于当下处境的基调是什么?这个认知有没有产生?请注意,这个认知如果最高领导者没有从最顶端真正走到人群里,是没有任何作用的。同时,如果这一点没有清楚的认知的话,光是谈未来,谈理想,那更多是一种“虚无的幻象”而没有办法让我们真正的到达心中的那个彼岸。

1. 比如,最近在和一个企业家客户聊天的时候,他讲的也很实在:在企业第三年的时候,他看到了所谓科层制大公司的官僚的苗头,有人开始占山头了,也滋生了一些官僚气息;通过自组织的实践,原来我担心的山头啊,等级啊几乎看不到。否则我现在可能还要想怎么对抗这个东西。

2. 还有的企业家对于青色组织非常向往,同时也对于当下有非常清醒的认知。他谈到组织的当下整体团队的专业能力是吃弱的,先把能力提上去是根本;

3. 另外有的企业家其实非常喜欢使命驱动型组织,花了大半年的时间让整个组织的小伙伴们找使命,并全面和组织使命寻找共振点,开发新业务。但是她同时说”使命的勤奋不能代替战略的懒惰,我应该更多的行使我圈长的职责,让战略更加聚焦。“

这样的企业家身边还有很多,他们无一例外都有一个共同点:就是有着仰望星空的情怀,但同时也有脚踏实地的坚持。他们对于组织的想象都是超越科层制,让组织能够像一个生态有机共同体一样运作起来。

但是谈了这么多,还是会陷入“道理我都懂,仍然过不好这一生”的迷局。这里仿佛还有一个最根本性的问题没有得到回答:既然未来无法预测,一切都是不确定的,那么有什么还是确定的呢?那个可以通往的新大陆又会是什么?

从旧大陆到新大陆怎么走

在我们过去几年和全球组织进化最前沿的专家交流、理论研究以及和本土的企业一起做项目的过程当中,尤其是今年全球疫情爆发导致很多的企业家不得不真正的反思,到底我做企业的目的是什么?我能不能以一种全新的、超越传统科层制的姿势来管理我的企业?那么上面这张图正是可以给你展示一个未来新大陆可能的图景。在这个未来新大陆的广阔图景里,你可以看到有敏捷的高地,自组织的大平原,精益创业的丛林,合弄制建造的城市,设计思维的深谷,使命的河流…这里仿佛一个巨大的新天地,你无需被某一个理论框住,反而可以在上面任意随性地驰骋、奔腾~

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其次,提升整个组织的集体感知力。

一个可以肯定的回答是,光靠头脑或者外面的专家给答案的时代以及过去了。组织的领导者需要放下的是“我知道一切”,或者“总有人知道标准答案”的执念,把耳朵放下,感知当下:用心去真正的聆听客户的声音,员工的声音,供应商的声音……最重要的是自己的声音。其实很多的企业家在早期创业时的敏感度是非常高的,凭着对于市场敏锐的洞察和自己无往而不立的勇气和决心打下来这一片天地。但是,当企业从十几个人到几十个人,上百人、上千人甚至上万人的过程中,这种敏感度被磨灭了。他不仅需要管市场,还要管运营,战略,看财务,管人事….还需要证明自己有一个超强大脑,在关键时刻总是能够做出最英明的决策,虽然他知道所有的决策背后都有巨大的风险在后面,然而还是得扛着,不能关键时刻在团队面前掉链子,这让企业家自觉很累。

自然而然地,形成了企业领导者和团队之间的惯性互动关系:团队在没有方向或者缺乏安全感的时候,会到领导这里寻求方向感、保护感、安全感,领导者会自然而然地扮演“权威”的形象。于是,在领导者一次又一次的拍板、判断正确之后,又加强了这种关系,形成了一种超稳定结构,变成了一种惯性循环。下意识地,遇到解不了的难题之后,员工会自动地“向上”寻找答案。这就像组织的自动巡航系统一样,形成了组织的一种无形的规范和秩序。这是一种组织的控制系统。就像你每天开车回家,你不用想,自然而然就会驾车沿着既定的道路。直到有一天…

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有一天晚上开车回家,你回想起来最近一直惯常走的路太堵了,打算另辟蹊径,走一条新路。于是,你开始打开导航地图,但是看到地图上更新太慢了,显示的还是原来回家的那条路。怎么办?先跑了再说,这时的心情是忐忑的,因为旁边没有路灯,晚上也没有其他的指引,只能跟着感觉走。你不由地把开车一直听的郭德纲关掉,更好的全神贯注;身体也开始坐正、前倾,紧握着方向盘,看着前方的路,调动自己的五感六觉,手心开始出汗,开了半个小时了,怎么越来越不对劲?“我怎么原来没注意到这条路上还有这么大的一个影院?” “哦,对了,我想起来了,我总是会路过这个影院,下次去看看,还是iMax的“。

你发现了吗?这个过程是“不舒服”的,你会出汗,你会恐慌甚至恐惧,你会想要叫停,但是没有回头路。而当你去探索新的路径的时候,你需要的是提升感知力,要调动头脑、身体、直觉和情绪,身体里的每一个细胞,让他们都活跃起来。当你想控制的时候,你就会特别想给答案;而当你放松下来的时候,好奇的问题就自然而然会浮现出来。对于一个人是这样,对于一个有机的组织而言,这一点也同样重要。你有没有搭建这样的平台和机制,让大家从舒适区一点点、一点点地推向不舒服的境地,从而真正的动起来?让每个人同时是探索者,也是行动者。当一个组织的感知力提升哪怕只有1%,那么这个组织的行动力和生命力就会提升好几倍。这就像我今天看到雄狮这家公司的首席执行官说到我们无法做到对未来的预测,我们能做的只有行动起来。用行动力提升我们的集体感知力。

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第三,我们相信,未来一定不是一种形态的组织,而是可以多种形态的组织并存的,是多姿多彩的。就像一个生态一样,有超大型组织,致力于要把企业打造成一座城市;也有小而美的组织,几十个人也一样过的很精彩。有技术为先的企业,致力于用高新技术改变全人类;也有坚信体验至上的企业,调动组织的全面体验提升。无论如何,他们的共同理念就是推动社会文明和技术的进步

从旧大陆到新大陆怎么走
来源:PWC-workforce-of-the-future-the-competing-forces-shaping-2030

查尔斯·卓别林说过:“在这个邪恶的世界上,没有什么可以永久,即使是我们的麻烦也不能。”我们看到全球开始推动一项新的运动:Conscious Business(觉醒商业)。觉醒商业的宗旨一句话总结就是:通过商业提升人性的光辉。(Elevating Humanity through Business)

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1. 更高的使命:

企业的存在不仅仅是为了盈利。“我们需要红血球来生存(就像企业需要利润来生存一样) ,但生命的目的不仅仅是制造红血球(就像企业的目的不仅仅是创造利润一样)。” -弗吉尼亚大学达顿商学院教授 r · 爱德华 · 弗里德曼。了解你的企业存在的原因,为你提供一个指南针,帮助你找到并专注于实现你的真正目标(更高的目标)。对于觉醒商业来说,利润只是是达到目的的手段。

2. 生态伙伴至上:

“当你用力拽自然界中的一件东西时,你会发现它与世界其它地方紧密相连。” -约翰 · 缪尔,自然学先驱。商业就是这种情况,它的运作基于一个由雇员、客户、供应商、投资者、社会和环境组成的生态系统… … 有时甚至包括你的竞争对手。有意识的企业重视和关心生态系统中的每一个人,通过为所有受企业影响的人创造“双赢”的结果来激励他们的利益相关者。

3. 意识进化领导力:

觉醒商业离不开有意识的领导者。有意识的领导者关注的是“我们” ,而不是“我” 他们激发了积极的转变,激发了他们周围人最好的一面。他们使企业专注于其更高的目标,并支持组织内的人员为组织的所有利益相关者创造价值。他们认识到文化的整体作用,有目的地培养一种信任和关怀的自觉文化。

4. 有意识的文化:

文化是企业社会结构的价值观、原则和实践的具体体现,是企业如何做生意的信条。你的企业文化就是它的心跳。如果没有一个健康的企业,这项业务最终将会失败。有意识的文化促进爱和关怀,并在公司团队成员和其他利益相关者之间建立信任。有意识的文化还包括责任、透明度、正直、忠诚、平等主义、公平和个人成长,充当一种激励和团结的力量,真正将有意识的事业带入生活。

(以上出自于“觉醒商业”网站https://www.consciouscapitalism.org/)

在我们过去的实践当中,就是如何帮助不同形态的组织在意识觉醒、商业进化前进的路上少走弯路,走的更好。我们发现,如今有越来越多的组织开始拥抱创新的组织形态,这将无疑帮助组织能够:

1. 构建组织内信任的协作关系,提升敬业度

2. 帮助人们在工作中获取有价值的信息支持日常工作与合作,提升效率

3. 促进组织创建开放坦诚的文化

4. 滋养创新,新想法,新提案可以自由开放的在组织内被看见听见

5. 帮助团队探索更好的解决方案

6. 帮助团队内每个人拥有看到大局和看到局部的能力

7. 帮助生态看到每个组织的健康度,和使命贡献程度

8. 有效营造一个有机共生的商业生态环境

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最后,也是最重要但经常被忽略掉的,一切组织创新的手法都是为了增长和发展。

像字节跳动的张一鸣,最近大家都在追捧字节跳动的组织创新手法,张一鸣提到的Context Not Control成为很多企业家嘴里经常讲的内容。但是什么是context?Context就是要适应当下的场景,而不是一切都听老板的。 

和字节跳动的内部专业人士打听了一些他们的做法之后,我发现这里面最基本的原则就是“一切为了增长”。如果没有增长其他一切都免提。就像蒙古帝国不断开疆拓土一样,不管你用了什么手段,只要增长就是好的。所以大家在外面实际上看到这家公司很乱,看不清楚,实际上大家的底层理念、追求的目标是超级一致的。这一点和我们的思想相当的一致。同时,我们认为增长很重要,发展同样也是根本所在。因为任何一个行业增长都是有极限的,所以我们和首席组织在研究的过程中下了一个定义“一切组织创新的手法都是为了增长和发展”。两者有什么区别呢?如果打一个比喻的话,增长更像是一棵树拼命的往上长,获取雨露和阳光;而发展更像是树的根拼命的往下扎,获取水分和滋养。就像一个城市不光要追求GDP的高歌猛进,同时人民的幸福指数,国民经济的均衡发展,人们文化生活的丰富发展也是需要考量的重要点。而一个企业只有平衡好增长和发展,才可能持久。这次COVID-19给到人类最大的一个警示,就是重新思考增长的问题,或许不仅仅只是为了增长而增长,而是要回到商业的本质,人性精神的基础,还有更大的社会系统角度,共同去看接下来商业创新应该去往的方向。

最后,其实还是要问问自己:你选择相信并看见还是看见才会相信?如果你愿意选择前者,那么欢迎到首席组织官和CirclePlus联合首发的”如何领导组织创新“的课上来聊一聊,共同商讨在2020这样一个重要的转折时刻,如何能够共同带领我们的组织健康、繁荣地通往下一个时代。

刘娜
刘娜

近二十年组织发展与人力资源行业经验, 具有丰富的大型跨国企业、互联网公司和小型创业公司的组织发展的经验。尤其擅长战略与组织协同系统搭建以及如何在VUCA的环境下打造应对不确定性的组织进化系统。熟悉了解互联网行业、新兴消费品行业以及 to B 业务的组织实践; 兼具中西方组织理论体系和一线实践经验,能够根据不同业务需求和组织状态进行组织系统的顶层设计及优化,提炼和推动组织人才系统和文化系统有效落地的能力。

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