CGL携冯唐、房晟陶,大咖对话:职场人的长期主义与活在当下

CGL携冯唐、房晟陶,大咖对话:职场人的长期主义与活在当下

本文约3000字,阅读需4-7分钟。

12月5日,CGL(Consultants for Global Leadership)携手冯唐、房晟陶,举办了主题为《长期主义与活在当下》的专题研讨会。来自各行各业的上百名企业中高层管理者参加了本次研讨会。

本次研讨会分为大咖对话、互动问答两个部分。在近三个小时的活动中,冯唐和房晟陶两位大咖,与现场主持人、线上线下观众进行了深度讨论。现场智慧碰撞、金句频现,会场里不时地响起掌声、笑声。

CGL携冯唐、房晟陶,大咖对话:职场人的长期主义与活在当下

大咖对话

讨论问题一如何理解“长期主义”和“活在当下”?企业关注“长期主义”,但企业如今面对的是“活在当下”的年轻人。如何解决这个矛盾? 房晟陶:我觉得“长期主义”和“活在当下”并不矛盾。作为70后,我们刚加入职场时,普遍关注个人的晋升、发展。但现在原有的语言体系逐渐受到挑战。比如以前企业会要求员工“有主人翁责任感”,但现在这些提法越来越不合时宜。现在,有一部分年轻人不像我们那么看重在一个企业的职业发展。随着现代社会向后现代社会转变,现在年轻人出现了“活在当下”的思潮。如果企业的领导者不去认真了解这些变化背后的积极价值,就容易从负面角度看待年轻人的特点。其实,年轻人的这些特点反映出他们对于组织有了新的要求。如果企业领导者转变思路,完全可以借由年轻人的这些变化,得到很多原来企业梦寐以求的东西,比如组织创新、员工自组织、企业社会价值实现……等等。这些都很可能在年轻一代中去实现。因此,对于年轻一代“活在当下”的思潮,我觉得应该从积极的角度去看,这是好事。我们需要考虑如何应对这种变化,如何借助这些变化为企业、为社会增加价值。 冯唐:首先,我认为长时间的努力非常重要。在平均寿命只有40出头的春秋战国时期,孔子就提出了“三十而立,四十不惑,五十知天命”的说法。时至今日,这个说法依然有道理:人们大概30岁拥有安身立命的技能;40岁建立起自己的价值体系,可以独立思考;50岁看问题更全面,更淡定,更平衡。这说明,人想要达到一定的成就,需要时间的积累,时间是难以跨越的。第二点,要活在当下。成功很难复制,但是把眼下的事情一件一件地做好,每件事都做得让自己满意、让别人满意,那么成功就是一个时机的问题。

讨论问题二:现在市场变化很大,可能一个行业、一个企业的周期只有两三年。在这种整体焦虑的大环境下,组织会有很大的不确定性。应当如何应对组织的无常?房晟陶:这个问题分两个层面来讲。从个人的角度来说,组织的无常对每个人都是一个挑战。但是,任何个人都要努力找到自己的长期使命,并找到活在当下的感觉。这与你在哪个组织无关,是每个人在人生中都要找到的状态。从组织的角度来说,怎么既能长期主义又能活在当下,复杂性更高。我写过一篇文章:《一群各有毛病的“人”,有可能建立“美好组织”吗?》。对这个问题,我的答案是中性的。建立美好组织当然非常非常难,但还是有可能的。如果我看到一个组织有强烈的对美好组织的向往,我就已经会很尊重这个组织。因为一个组织能不能活下去,影响因素有很多。但这种对美好组织的向往会传承,这种精神会传播出去,未来一定会生根发芽。我相信这一点。

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互动问答

现场提问一:我在龙湖工作过两年,发现龙湖的文化非常有趣,让我第一次感受到企业文化的魅力和作用。我想请问房老师当年在龙湖的时候,是如何提炼、推广企业文化的?企业文化应当如何在创业企业里应用?
房晟陶:这个话题很大,需要讲很久。离开龙湖以后,我研究了很多企业,现在对企业文化这个议题的理解,凝聚在我们的课程《如何塑造文化?关键是中三路》上。这是个两天的课程,感兴趣的话可以来听我们的课程。说到文化,很多人会想到“使命、愿景、价值观”,这属于文化的上三路。我观察到,很多企业在企业文化上,缺失的是中三路。比如人员能力标准,我们是否把使命愿景价值观贯彻到了对人员的能力标准要求中?另外,我们是否把使命愿景价值观降维到了公司的管理原则当中,让员工在日常行为中可以感知到?第三,我们是不是把使命愿景价值观嵌入到了公司的流程机制系统中?企业文化并不是玄学。在企业中,完全可以把企业文化做成工程,而且有很多种方法可以帮助我们实现这一点。

现场提问二:人们都说:选择大于努力。想请问两位老师,如果回到十年前,面对十年前的自己,你会对他说什么?你还会让他成为今天的你吗?
房晟陶:我是摩羯座,我在二十多岁的时候就想清楚自己要干什么了,所以长期主义对我不是问题,我更多地聚焦活在当下。现在回想过去十年我做的事,基本都是我在09年的时候规划中的。如果说有什么可以做得更好,那就是我有一段时间稍微有一些松懈。今年,我曾经写过一篇文章《这届中年人能否找到“从心所欲不逾矩”的自由》。我是从今年开始,很明确地想清楚了一些事情,未来我们可能要工作到70岁、75岁。因此要更敢于做一些长期的规划。如果要对10年前的自己说些什么,我会说:“你要保持第一天的激情,不要有已经进入下半场的心态。还有很长的时间,要把你的人生排得更满一些。”冯唐:我认可选择的重要性。选择是一个战略方向。企业能不能做好、人能不能做好,一是选择对的,二是坚持下去。09年,我离开工作了9年的麦肯锡,加入了华润集团,并在华润做了整整5年。那5年,钱没挣着,苦没少吃。但是我心里很踏实,华润最近几年的500强排名是历史上进步最快的。那些年的拼,我不后悔。虽然钱上损失了很多,但是我长了见识,内心有足够的信心:有理论,有实践;做过甲方,做过乙方。我想说,在45岁之前,不要把“钱多不多、职位高不高、工作累不累”排在第一位,而要问自己:你能不能学到新东西?你能不能有足够快的成长?我现在之所以能淡定,是因为我在过去的拼搏中得到了信心。

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现场提问三:我代表职业经理人问一个问题:当我们年龄超过35岁、40岁后,有很强的职业危机,有时甚至连面试机会都拿不到。怎么办?
房晟陶:我观察,企业里一些年龄在35-40之间的人,最大的问题是他们缺乏方法论。感觉你什么都做过,说得也都对,但就是“上不了台面”, 在思维框架上缺乏方法论的赋能和提高。我的建议是:要有意识地去提高自己的方法论能力。比如做了一个工作,为什么这么做?能否提炼出通用的方法?不能只有操作的经验,还是要有方法论的总结和提炼。冯唐:我特别理解大家这种不安全感。有句话说:飞鸟的信心并不是来自于它站的树枝会不会掉,而是来自于它的翅膀。什么是翅膀?有三个层面。第一个层面:作为职业经理人的能力、见识。第二个层面:你做成过哪些事。有没有打过大的“战役”?能够时隔几年还让你回味、自豪的成功?你做没做过这些,对你的信心是很重要的。第三个层面:认识一些贵人。在我的职业生涯中,对我帮助最大的也就是3-4个人。比如我在麦肯锡的时候,有自己趣味相投的mentor,这类关系给你的滋养会很大。在关键的时候,他们给你的机会、指导、对你的战略判断的加持,是非常重要的。做到这三点,当你失去工作的时候,你就不会慌。

现场提问四:请问房晟陶老师:现在新一代年轻人非常不稳定,不高兴了就跳槽。从to C的角度,请给90后95后的年轻人一些职场的建议。从to B的角度,组织方面能做些什么?房晟陶:从to B的角度,如果你是组织的领导者,要去创造你的组织:如何清晰地定义你想要什么样的人?如何吸引你想要的人?你提供了什么样的价值观?提供了什么样的组织氛围?……组织需要创作,通过创作才能吸引到你想要的人。从to C的角度,新一代年轻人不喜欢被说教。从底线上来说,只要做到“不伤害”:做决定的时候,不能伤害别人的利益、公司的利益。未来的雇佣关系会有很多变化,比如现在已经出现了很多斜杠青年。要相信95后一定可以走出自己的路。

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潘娜

首席组织官合伙人,原鸿坤集团人力行政总经理,原思科(中国)人力资源经理,原翰威特(中国)咨询顾问,北京邮电大学管理学硕士,国家二级心理咨询师。

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