房晟陶&李志艳：自组织·广场舞队·从团伙到组织
本文约3200字，阅读需5-8分钟。
很多人听到“自组织”的时候，精神都为之一振，希望它能够帮我们解决传统金字塔科层制压制人性、僵化、行动迟缓、官僚主义等问题。
不过，一提到“自组织”，一些人容易产生一些乌托邦式的联想：人人平等、摆脱了规则、彻底消灭的管理税、不需要领导了等等。
究竟什么是“自组织”？不同人的理解差异很大。
我认为，“广场舞队”这类组织才是原汁原味的“自组织”：自动自发、自生自灭、自愿参加、自筹经费、自找场地，等等。
在“自组织”这方面，企业界应该虚心向非营利领域学习请教。自组织在非营利领域内的实践要比在企业界里多得多。
我的朋友李志艳先生是专门为非营利领域提供专业服务的。他当年北大毕业后，在四大会计师事务所短期工作了一段时间，然后就投身于非营利领域。
在过去的十多年里，志艳为大量的非营利组织提供了咨询、服务。在此过程中，他对于自组织这个事情有了丰富的体感。2019年中，志艳在他的微信朋友圈了分享了对自组织的以下十点思考。（特别声明一下，如果你从没听说过自组织，甚至从未承担过“组织者”职责，那么你对这些观点可能没什么感觉。）
1. 自组织也是组织。有组织，则必有秩序。有秩序，则必有规则。有规则，则必有惩戒。有惩戒，则必有权威。因此自组织不是摆脱制度、摆脱强制力、摆脱权威的乌托邦。良好的自组织，这些因素一个都不能少。
2. 为什么要提倡自组织？不是因为要反对领导，而是我们需要很多领导。我们的需求非常多样，从育儿到养老，从运动到娱乐，从戒酒到抗抑郁，由一家组织来满足所有需求已无可能，即使强大如政府也做不到。幸运的是，领导力在人群中广泛分布，让更多的人站出来，在不同的方面组织人们。
3. 随着人数增多，组织的复杂度提高，组织工作量增加，专业性增加，将产生对管理人员和专业人士的需求，自组织自此演化成正式的组织。那些运转良好的“自组织”，实际上都是有领导、有架构、有战略、有计划、有预算的正式组织。
4. 组织成本不可忽略。自组织的组织成本越低，越容易成功。最常见的自组织是广场舞队，是有原因的。
5. 期待自组织参政议政，所需组织成本高的惊人，不仅是内部组织的成本，还包括面对外部压力的成本，因此必须有巨大的利益相匹配。
6. 人们在大部分组织，包括自组织，大多数时间扮演的是被组织者、消费者，并不真正希望去知情、监督、决策，因为实在耗神耗力。人们渴望被组织，愿意缴纳一部分金钱、自由去交换组织的益处。
7. 但人们渴望拥有知情、监督、决策的权利。拥有权利，哪怕不用，也很有意义。保留启用的权力，有启用的可能，管理者就需要为此做好准备。
8.自组织的诞生，关键是自发，当需求强烈到足以抵消组织的成本时，自组织就会出现。自发的自组织，真有。
9. 外力诱发自组织，面临悖论。不诱发则无组织，诱发则容易假组织，分寸特别难把握。外部专家引入大额资金，派驻工作队等做法，很难相信会出现自组织。
10. 外力诱发自组织，为什么容易假？因为专家带来了“超纲需求”，一种是物质上的超纲，很多乡村建设得过分漂亮；一种是精神上的超纲，比如参政议政、多元治理。
我认为以上10点思考都是深入浅出的真知灼见，所以原封不动跟读者分享一下。
志艳的这些思考，不是为了否定自组织，而是为了帮助那些有志于实践自组织的人少走弯路。如果是心怀对于自组织不切实际的幻想，为了自组织而自组织，那么就会很容易走偏。
自组织本身还是非常有价值的。科层制的很多痼疾确实可以通过引入自组织的元素来缓解。很多公司的组织问题也确实就在于全面压制自组织，不能超越“高层战略-中层管理-基层执行”的传统思维框架。破解这一困局，确实需要引入自组织的元素。关于这点，“中基层团队高层化”是组织创新的一个重要方向这篇文章中有一些相关内容，可以有所参考。
在实践中，我观察到很多企业里所说的自组织，就是引入了一些“自组织”、“自主管理”的元素，而不是建立了一个全面的“自组织”。比如，因为授权多了一点，中基层就可以做一些原来只属于高层的决定；或者以经营关系代替了管理关系（比如每个店长都占股份），于是会体现出“老板”的积极自主性。这些都是一些务实的选择，不是为了自组织而自组织。
志艳的这些思考，虽然是基于对非营利领域的自组织实践而观察总结出来的，但这些道理对于企业“从团伙到组织的蜕变”有深刻的借鉴意义。
公司很小的时候，组织起来的成本是比较低的：沟通靠吼，交通靠走；规章制度不是很多；业务策略经常转变，而且很随机；挣了钱就“大称分金银，大碗吃酒肉”，等等。这个阶段，从组织上来说，很有“松散的团伙”的感觉。很多大公司的老员工，都经常会怀念那段美好时光。
可以说，企业“从团伙到组织的蜕变”就像是一个自组织的“广场舞队”进化为一个能代表本市、经常参加全国比赛、还要产生盈利的“市民演艺公司”这样一个正式组织。
这个进化过程的挑战是很大的。
这个事情为什么很挑战？志艳对自组织的10点思考很多都说到了关键。
第6点中提到关于“人们渴望被组织”这个观察，我相信只有真正体会过“把一帮人组织起来的难处”的人，才能总结出来。在现实中，在目前这个历史阶段，在我们这个文化传统中，绝大部分人更愿意当“被组织者”、“消费者”，而不是去做“组织者”。做“组织者”是个非常耗神耗力的事，经常费力不讨好，里外不是人。甚至，即使已经被任命为中高层管理者，从职责上来说已经有了明确的“组织者”责任，但大部分人明知不建立组织这个公司走不远，也会集体心照不宣地去回避、拖延组织方面应该做的重要的事。
直到走到“集体无责任+集体无力感”的这种状态。实际上，这是一种“熵”值很高的稳定状态。谁想动都动不了，完美的相互锁死。
很多企业容易把中高层不愿意做组织方面的工作解读为时间不够、能力不够或者不好衡量，这实际是远远低估了组织工作的难度。
更深层次的原因是，绝大部分人都在等着别人给自己提供一个组织；大家想做组织这个产品的“消费者”而不是“建造者/组织者”。
但是，尽管不愿意亲自去做这种耗神耗力的“建造者/组织者”，绝大部分人都“渴望拥有知情、监督、决策的权利”（志艳思考中的第7点）。这就意味着，当有些“建造者/组织者”去做了一些组织工作的时候，很容易就有无数的吐沫星子和各种暗器飞过来，经常使得“建造者/组织者”心灰意冷、功败垂成。
看到了这样的下场，即使那些想做“建造者/组织者”的人也都望而却步了。
还有另外一个重要原因：从团伙到组织的理想，对现有成员来说很可能已经是“超纲需求”（志艳思考的第10点、第9点）。大部分人来参加广场舞，想的就是活动一下筋骨，交一些朋友，当然肯定也希望自己的广场舞队能吸引更多队员、更多注意力。但如果创始人某些外部力量的影响下（比如某官员、某记者或某顾问）想成立个“市民演艺公司” 去全国各地比赛、巡演世界、产生盈利，这个理想对于绝大部分队员来说就是“超纲需求”了。
在一个公司里，很多员工追求的是能有不错的收入，专业能力有所成长等。把 “组织”这个产品做成，对绝大部分人来说，是“超纲需求”。
没有这个“超纲需求”即“理想”的时候，大家还可以其乐融融。一旦有了这种理想，很容易就是鸡飞狗跳，甚至鸡飞蛋打（不仅组织这个产品做不成，连团伙都散了）。要想实现这样的“超纲理想”，“鸟枪换炮”就是每个公司都难以回避的挑战。
所以，综合起来说，一个企业从团伙进化为组织，绝对是个需要“高权威”、“高领导力”、“高能量”的活。动之以情，晓之以理，诱之以利，绳之以法，等等，各种招都得用上。就像志艳第1点所描述的：“有组织，则必有秩序。有秩序，则必有规则。有规则，则必有惩戒。有惩戒，则必有权威”。
一个企业的创始人及核心领导人，如果不能深刻认识以上这些道理，就会严重低估从团伙到组织的难度，难以认识到“高度承诺、躬身入局、以身作则”的必须性，也不会足够强度地去吸引及奖励“建造者/组织者”。
在此过程中，创始人就要实现从“领舞大妈”到“市民演艺公司CEO”的蜕变。而且，光是个人蜕变还不行，创始人还得吸引几个志同道合、致力于做大做强做长的“建造者/组织者”，打造一个“真高管团队”，共同应对前行路上的艰辛与挑战。
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