房晟陶:你的公司有没有打动心灵的“组织愿景”?

房晟陶:你的公司有没有打动心灵的“组织愿景”?

本文约2200字,阅读需5-7分钟。

很多公司的愿景实际上就是一个字:“大”。

换个说法美化一下的话,很多公司的愿景实际上就是“独角兽”或者“市值千亿”。

房晟陶:你的公司有没有打动心灵的“组织愿景”?

如果能达成这样的目标,确实能给创始团队成员、投资人、部分高管带来高峰体验,也会给员工带来一定的自豪感。

不过,这种体验经常是短暂和小范围的。

愿景的一个作用是为这个公司定义“什么是成功”。“独角兽”和“市值千亿”对于给组织提供一个短期的、清晰的目标很有力量,但它对于成功的定义还不够丰富。“独角兽”和“市值千亿”与客户、员工、社会缺乏深入的心灵联系。

很多人还没有意识到,对绝大部分人来说,“怎么活着”比“活成什么样子”更重要。

优秀文化的实质不是鼓励员工拿命换钱。企业存在的目的不只是为了证明创始人很牛逼。那种能够“出人头地”的“成功者”在人群中永远都是少数,在任何一个社会、任何一个大组织中都是如此。

绝大部分人在日复一日的重复性工作中需要意义感。意义感就是灰暗与混乱的现实中那一束光,也是冰冷和无奈中的那一丝温暖。

他们,更准确地说是“我们”,已经成熟到不期望每天都能阳光灿烂。我们只需要偶尔有那一丝温暖、那一束光,那一束一丝让我们感受到意义的温暖和光。温暖就是心,光就是灵。我们需要一些触动心灵的东西,让我们感觉到自己也是“主角”而不仅是“嫁衣”和“尘埃”。

一个好的企业愿景里面,除了规模、市值目标之外,至少要考虑这样一个关键问题:你是否能为员工和社会贡献一个优秀的“组织”?

对这个问题的回答,就是为绝大部分员工提供意义感的关键。对这个问题的回答,就是公司的“组织愿景”的核心部分。

你的公司有“组织愿景”吗?或者更准确地说,你的公司愿景里有“组织部分”吗?

阿里的愿景里有三句话:分享数据的第一平台;幸福指数最高的企业;活102年。这其中“幸福指数最高的企业”以及“活102年”就是公司愿景中的“组织部分”或者说“组织愿景”。

房晟陶:你的公司有没有打动心灵的“组织愿景”?

腾讯上一版的使命和愿景都比较平实。腾讯新一版的“科技向善”,在回答“组织愿景”这个问题上,比起上一版的使命和愿景就向前走了一步。腾讯上一版的使命是:通过互联网服务提升人类生活品质;上一版的愿景是:成为最受尊重的互联网企业。

房晟陶:你的公司有没有打动心灵的“组织愿景”?

龙湖的使命和愿景是:为客户提供优质的产品和服务并影响他们的行为。在此过程中,成为卓越的企业并创造机会。这其中的“创造机会”重点指为员工创造机会,也是直指“组织愿景”。“卓越”二字也包含了在员工及社会维度方面的“组织愿景”。

房晟陶:你的公司有没有打动心灵的“组织愿景”?

西贝的使命是“创造喜悦人生”。“喜悦”既包括了的客户的喜悦,也包括了员工的喜悦。这“喜悦”二字里面包含了丰富的“组织愿景”部分。另外,在西贝的领导力要求即“好汉精神”中,也有“把爱传出去;把利分出去”这样的“组织愿景”成分。

房晟陶:你的公司有没有打动心灵的“组织愿景”?

这些公司愿景中的组织部分,纯粹从理性的角度、工具主义的角度都不是完全必须的。这就是组织愿景的特点。要想让“组织愿景”有生命力,它必须有作用于心和灵的非理性力量。

“组织愿景”要回答的实际上是这样一个问题:你想建立一个什么样的“山巅之城”?“组织愿景”比偏专业的“组织策略”更重要。可以说,走心走灵的“组织愿景”就是走脑走手的“组织策略”的源头和指北针。

房晟陶:你的公司有没有打动心灵的“组织愿景”?

在一个公司里,谁应该为“组织愿景”这个事情负责?

创始人兼CEO责无旁贷。因为创始人兼CEO就是组织这个产品的首席产品经理。在组织方面肩负着操盘责任的人员(比如CHO/CPO/HRVP)也会有很大影响力。其他核心领导人不一定有把这事干成的能力,但经常会有让它干不成的的能量。

不同的创始人在“组织愿景”这个问题上的天赋是非常不一样的,因为每个创始人的基因、成长经历都不一样,所以导致的价值观及组织想象都非常不一样。有些人在创业初期就能在“组织愿景”方面有所思考并付诸实施,比如他们绝对不允许资本把自己推到只论成败的境地;有些人在发展过程中能够“后知后觉”,不断学习进化出组织愿景;也有非常多的人,只有在组织已经“积重难返”的时候,才会反省自己在这个方面的失策和天赋不够。

不过,每个创始人都有机会。不同的人“开悟”的方式是不一样的。很多创始人在年轻的时候忙着证明自己牛逼,甚至认为“组织愿景”这种事是虚伪、软弱的表现。但其中有一部分人,随着阅历的增长,尤其是在过了不惑之年之后,也可能产生质的变化。我们不能武断地评判谁就一定行,谁就肯定不可能。对此我们只能“盖棺论定”。

打动心灵的“组织愿景”,在当下是优秀文化之共性,在未来是优秀企业的刚需。经济的发展,为现代经济体系中的参与者提供了在工作和组织中追求“意义感”的物质基础。而社会的发展,让现代经济体系中的每个人都意识觉醒,追求成为“全人”。没有打动心灵的“组织愿景”的企业,将在未来的人才争夺中败下阵来。

当然,每个创始人都应该意识到,他们是多么的幸运。他们比别人更有机会去把自己的“组织愿景”付诸实践,创作自己心仪的“山巅之城”。这是一个于自己、于员工、于企业、于社会、于子孙后代都非常有价值的事情。

与此同时,追求意义也是每个创始人的根本需求。愿景不仅是给员工的和利益相关方的,也是给创始人自己的。当追求牛逼的愿望已经得到充分满足之后,一个包含了“组织愿景”的公司愿景,也是公司进一步发展、创始人进一步成长的刚需。

我愿,我能,我们一起。希望每个创业者都能找到打动自己、打动员工、打动利益相关方的“组织愿景”。

房晟陶
房晟陶

首席组织官创始人,原龙湖集团执行董事兼首席人力资源官,领教工坊1828组领教,原宝洁(P&G)人力资源高级经理,原拓晟管理咨询共同创办人,哈佛神学院神学研究硕士,INSEAD MBA,清华机械工程学士。

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