老房:一听到有人说“文化被稀释了”,我心里就咯噔一下

老房:一听到有人说“文化被稀释了”,我心里就咯噔一下

正文字数:2000字

一听到有人说“文化被稀释了”,我心里就咯噔一下。

尤其是那些年纪轻轻的公司。

一连串的疑虑涌上心头。

气质

老房:一听到有人说“文化被稀释了”,我心里就咯噔一下

你有过文化吗?

你的文化真的曾经被建立起来过吗?

每个老板都有脾气秉性。每个团伙都有点气质。每一群人都有点不一样的氛围。

如果说这些就是文化,这个标准实在是没啥竞争力。

还没有经历过考验的“气质”,那不叫文化。

你顶多就是有点“气质”。

气质这东西,稀释或失去是自然的。

你童年那些可爱的“气质”,到现在还剩多少?它们是被稀释了吗?

新目标

老房:一听到有人说“文化被稀释了”,我心里就咯噔一下

假设你真的曾经建立了文化,过去那个文化还匹配你新的目标和理想吗?还配得上你现在的竞争对手吗?

在海边打鱼的文化,你敢用到远洋捕捞上吗?

What gets you here won’t get you there。

凭敬业+专业,大部分人就能做到中层。要想做到高层,光凭敬业+专业行吗?

所以,过去那些东西稀释了一点又怎么样呢?

老房:一听到有人说“文化被稀释了”,我心里就咯噔一下

你股权都能稀释,为啥文化不能稀释?

你稀释了股权,把小舢板换成了远洋捕捞船,业务发展那么快,人数增长那么多,文化跟着稀释一下,这不都是在意料之中吗?

你有啥不平衡的?

原来你卖鱼是论“斤”的。现在卖鱼你都是论“吨”的。

不知道你的文化是不是真被稀释了。

反正海里的鱼是被稀释了。

方向

老房:一听到有人说“文化被稀释了”,我心里就咯噔一下

你是找不到前进的方向了吧?

从事远洋捕捞应该有什么样的文化?估计你也不知道吧?

但是肯定不是小舢板文化,这你是知道的。

旧的已经去了,新的还没来,有点彷徨是吧?

用小舢板在海边捕鱼的时候,你每天都能上岸,每天都能见到老婆孩子,每天都能睡在陆地上。

远洋捕捞的时候,这些都做不到了。

所以你就很不爽。

然后你就埋怨:“文化被稀释了”。

怀旧

老房:一听到有人说“文化被稀释了”,我心里就咯噔一下

你这是间歇性地怀旧吧?

这么年轻就开始怀旧了?

“兄弟我年轻的时候”。

兄弟,你现在仍然很年轻哦。

啥叫年轻?不同人有不同标准。反正我知道啥叫不年轻。我第一个东家就是宝洁,成立于道光17年即1837年。跟这样的公司比,你肯定年轻。

或者,你是不是最近遇到啥挫折了吗?

思念过去的高光时刻,是对痛苦的自然反应。

过两天你就忘了这事了。

邪恶

老房:一听到有人说“文化被稀释了”,我心里就咯噔一下

你过去的文化里都是好东西吗?很多也是很邪恶的吧?

把过去那些邪恶的文化稀释一点,有啥不好?

见到县官再也不用磕头了?这种文化稀释不好吗?

砍头不故意用钝刀了,没有凌迟了,没有沉塘了。

这些文化越早稀释越好。

当然,在稀释了这些邪恶的文化的同时,肯定也会带走一些好点的东西。

不过,总体还是利远远大于弊吧?

不能啥都要啊。

抱怨

老房:一听到有人说“文化被稀释了”,我心里就咯噔一下

“稀释”这事已经抱怨很久了吧?你做了什么?

什么都不做而组织规模还在增长,问题肯定不会自然变好。

熵增是自然的;熵减必须是刻意而为的。

光埋怨和喊话肯定是不行的。

或者,你是做了很多事但没有用?

那你方法肯定不对。甚至是对文化这事的理解就有根本问题。

等等等等。还有第八、第九…

怎么对待“文化被稀释了”这个问题?

第一招,不攻自破法。

如果你是个吃瓜群众,用“文化被稀释了”这么去归因问题是可以理解的。不过,这么归因,绝大部分情况下就只是愉快地聊天的开始而已。

如果你是一个高管,或者HR,把组织问题归因于“文化被稀释了”,然后就去找各种浓缩的法子,这是没啥水平的,也是不可接受的。即使你带着诚恳的、忧国忧民的表情,也不行。

你得去提高一下对文化这个问题的认识。不能随波逐流,人云亦云,不能不诊断就开药。啥叫文化?如何塑造文化?谁来塑造文化?如何变革文化?这些基本问题,如果没有深入的理解,是很容易得出来看似真知灼见,实则没啥营养的“文化被稀释了”的这种结论的。

“文化被稀释了”这种说法,在大部分情况下都是个伪问题。

实际上,如果你自问一下前面提出的那七个问题,这个伪命题的一大部分就已经不攻自破了。

第二招,外病内治法。

着重于一个个经营管理问题,别老拿文化说事儿。文化更多是果,而不是因。把精力放在解决具体的经营管理挑战上。比如,公司要全国化了,怎么帮助员工学会在大公司、全国化公司里面进行人际沟通和建立人际关系。部门之间协作不畅,怎么成立一个工作小组,用几个月时间把业务流程梳理清楚。这些是都是实际工作。

把这些工作做好了,用正确的价值观去做,文化就逐渐塑造起来了。

外病需要内治。不能把主要精力放在管理舆情上。

第三招,来一个最狠的,可以彻底解决这个“文化被稀释了”的问题。

釜底抽薪法。

30岁以下的公司,创始人还在位的公司,尽量别认为自己有文化。

你还没有经历过真正的周期。你真的还年轻。

很可能,你们公司就是有点气质和运气而已。

运气指的是:

  1. 创始人内在价值观比较系统整合。对你们公司来说是个运气,对此事做出主要贡献的,主要是他/她父母。
  2. 中国经济快速成长的大背景下,你们公司选了一个好的赛道。

然后,“文化被稀释了”这个问题就迎刃而解了。

都没啥文化了,当然就没有“文化被稀释了”这个问题了。

然后,所有的路就都是可能的突破之路,而不是所有的路都是稀释之路了。
你可能会问,为啥说30年呢?

不是有句成语吗:三十年河东,三十年河西。

没经过30年、两代以上领导人的考验,哪来真正的文化?

房晟陶
房晟陶

首席组织官创始人,原龙湖集团执行董事兼首席人力资源官,领教工坊1828组领教,原宝洁(P&G)人力资源高级经理,原拓晟管理咨询共同创办人,哈佛神学院神学研究硕士,INSEAD MBA,清华机械工程学士。

0 评论
Inline Feedbacks
查看所有评论
Scroll to Top

了解咨询