没有报酬的第二份工作

没有报酬的第二份工作

本文约3500字,阅读需5-7分钟。

你的第二份工作

在如今的大部分企业里,我们每个人实际上都在做着没有报酬的”第二份工作“。无论是在大型企业还是在中小型公司中,商业机构、非营利政府中,或是政府学校医院里。大部分人都花费不少的时间和精力努力在工作场所掩盖自己的弱点,尽量让自己显得专业、理性和强大。

这样的“印象管理” 工作,是我们在官僚机制下生存的法宝:隐藏自己的不足和胆怯,不能失败只能成功。只有这样,你才有可能在组织内获得更多的认可、资源、升职、当然还有权力和利益。

我们每个人都默默的卷入这样的第二份工作,“第二份工作”当然需要从你的“第一份工作”中分得很多的精力和资源去维护,虽然这份工作你没有报酬,对公司而言更是一笔巨大的隐形资源浪费。这样的资源浪费,只要公司持续运转,组织就在持续的浪费。更重要的是,这将妨碍组织及个体更大化的发挥其潜能。

《人人文化-锐意发展型组织》《An Everyone Culture-Deliberately Developmental Organization》(下文简称DDO)一书的作者,哈佛心理学家Robert Kegan教授和他的研究团队,在深度实地研究了包括桥水基金在内的三家企业后,与我们分享了这些企业为了杜绝组织内发生“第二份工作”的情况,他们是如何通过创造一种新的文化-人人文化来实现的。

人人文化-锐意发展型组织

没有报酬的第二份工作

“新收入”的崛起

我所在的团队-CirclePlus多年来一直试图回答一个命题:

人们每天辛勤的工作,到底是为了什么?

在资本主义经济时代,我们的游戏规则是,员工只是资本家招募来的“工具”或”资源”。利用这些工具创造出来的剩余价值最大化,是企业所追求的唯一目的。所以,这么说来,你或许也比较容易理解为什么有一个部门叫做HR-Human Resources,即人力资源部了。其背后是经济人(Economic Man) 的理念在支持的。当然在企业内的劳动者也在不断抗争,试图争取更多的利益和资源。这些利益包括更高的收入、福利保险、办公环境、权力和高职位带来的优越感(虚荣心的满足),等。

而随着外部环境变得越来越VUCA,Z时代年轻人的崛起,我们发现越来越多的劳动者不再把工作仅当成是谋生的手段,他们还希望通过工作获得满足感,意义感,和幸福感。即人作为“心理人” (Psychological Man) 所期待的“报酬”。这些报酬往往是看不见的,却又无处不在,存于每个人的内心。

“你更在意自己表现得多牛,还是自己成长的速度有多快?” -Ray Dalio 桥水CEO

DDO 则提供了这样的一种工作环境,企业不仅为员工提供报酬,还为每个人提供个人的持续成长。

DDO企业相信,一个组织的繁荣包括组织本身不断满足企业发展的需求,同时也不断满足组织内个人发展的需求。

没有报酬的第二份工作

相信人人都是拥有潜力的人才

Robert教授说:“事实上,研究表明,工作中最大的倦怠,并非来自超负荷的工作,而是来自员工在长久的工作中都未能经历到自我发展。想想看,不断掩饰弱点而不是有机会去克服它们,将给个人带来多少的掣肘?”

没有报酬的第二份工作

DDO 组织视每个人的弱点是个人成长的机会点;错误则是帮助我们提升改进的重大团队机会。庆祝失败,绝对坦诚,暴露弱点都是DDO 企业中所强调的文化。打造不伪装的组织,让弱点成为组织的重要资源。

在国内我们陪伴一些企业培养DDO的过程中,我们试图将这样的文化融入到团队每一个日常的协同和沟通互动工作中。例如在招聘环节,需要评估候选人是否能够正面成熟的表达自己的“左手和右手”(这是DDO 中的一个实践工具,指的是右手-强项,左手-弱项)。开放公司的所有培训和学习资源,从HR、领导者委派具体员工参加某些学习活动,变成提供学习的平台和资源,组织内涌现报名参与。大量的复盘会议,坦诚直接挑战,把挑战看作是成长的机会,而不是职责或者甩锅。

下图是我们专注帮助组织建立的文化。一方面,我们希望培养人们真正关怀彼此的沟通和心境;另一方面,我们鼓励大家绝对坦诚的挑战彼此。你会发现,在绝大部分当今的公司,只要你在做着第二份工作,你几乎很难获得真正的关怀,你更不会有足够的安全空间去坦诚的挑战他人。这部分我们将在《组织创新》公开课上与大家分享更多具体的方法。

没有报酬的第二份工作

边际,家园,木人巷

我今天主要与大家分享一下DDO-人人文化所提出的三个关键要素:边际(Edge)家园(Home)木人巷(Groove)是什么,以及我可以如何开始实践:

没有报酬的第二份工作

边际Edge:对心智发展的渴望

  • 成年人可以继续发展与成长
  • “弱点”是有潜在价值的,视”错误“为一种机会
  • 发展就是“硬原则”
  • 底线是整体性的,不容撼动或取舍的

Tips

边际-自测Tips:

  • 犯错。是否将错误视为可能促进发展的机会? 
  • 发现问题。是否为了促进发展而积极发现和产生问题? 
  • 自己的成长边际。是否每个人都正在努力地发展自己? 
  • 他人的成长边际。员工是否积极支持同事的发展?
  • 集体的成长边界。组织是否正在努力克服集体和组织范围内的限制性假设?
  • 使命。组织的使命是否与员工的发展相关?

家园Home:滋养心智发展的社群

  • 职级不代表特权
  • 人人都要参与人人的发展
  • 人人都需要来自团队集体的支持
  • 人人都贡献于文化的建设

家园-自测Tips:

  • 开放自我。公开暴露个人的短板是否被当作一种发展资源受到欢迎? 
  • 欣赏完整的自我。个人优势是否被视为发展资源? 
  • 心理安全。团队和同事之间的关系是否是在筑建在一个心理安全的空间? 
  • 领导者显示脆弱的容量。领导者是否能够平等地、全情地参与心智发展的活动? 
  • 对冲突的看法。冲突是否被视为潜在的发展来源? 
  • 对专家意见的看法。是否尽量避免按角色或按背景遵从专家意见?

木人巷Groove:训练心智发展的演练场

  • 成长是在日常工作中磨练出来的
  • 成长不是一个项目,没有最后期限/deadline,将一直陪伴着每个人
  • 留意对“言行不一”的无感
  • 人的内在世界也是管理世界的一部分

木人巷-自测Tips

  • 支持学习。工作内含的(而不是外部的)学习支持是否经常用于发展? 
  • 角色与人的匹配。是否通过创造和修改工作和角色来刺激发展? 
  • 反馈。是否所有人不断就发展目标提供和接受反馈?
  • 实践的规律性。是否定期重新采用专注于发展的实践?
  • 符号工具。组织是否拥有心智发展相关的语言与明确的原则? 
  • 流程改进。员工是否系统地参与到流程改进之中,以便促进发展?

图片来自《人人文化-锐意发展型组织》《An Everyone Culture-Deliberately Developmental Organization》

没有报酬的第二份工作

DDO实际上这是从文化的深度、广度、高度三个方面来看的。致力于发展的社群的文化称之为“家园”,其发展实践的广度则是木人巷,愿景是边际。这三个方面彼此关联,缺一不可,形成了一个三维的动态系统。

VUCA时代的成长孵化器

当世界变得越来越VUCA时,领导者发现仅凭一己之力,或者极少数人的专业和经验已经无法推动企业持续发展。如何塑造整个组织持续发展的能力,DDO已经给了我们一个非常好的路径。

泰勒时代的口号和追求是效率;DDO则强调人人的发展和繁荣。实际上,这并不是说我们就要放弃效率,空谈发展。在我看来,只是这两者的因果关系发生了颠倒。

我身边众多的企业都有培训部、人才发展TD/OD部门。公司每年也有预算来帮助员工发展。但你细想想,似乎这些动作,实际上最终的目的都是为了通过提升个人能力从而实现效率和商业结果的提升。人,是手段。

而在DDO的组织里,持续帮助每个人发展和成长变成了目的,而我们的工作本身变成了我们的练兵场、木人巷。VUCA更是帮助我们持续推边际的绝佳机会,坦诚的反馈和真心的关怀我们能够在一个温暖的组织里,放心试错。DDO 认为,当成长成为我们的追求,在我们努力的过程中,商业利益和效率也会随之而来。人,是目的。

当组织里的每个人都具备这样的成长性思维,领导者更大的角色将变成教练或支持者,组织里的每个人也都是“打开的”状态,那么VUCA带来的挑战对于人们来说,更多的不再是依靠组织内的精英去扛起来,而变成每个人的关于成长的一段故事即将拉开序幕,每个人跃跃欲试,相互支持,一路陪伴前行。

从成就型文化向成长型文化迈进

那么作为领导者,我该怎么做呢?以下是我的几点建议:

  • 先看见自己。问自己你在日常工作中当下你最看重的是什么
  • 放下自己的第二份工作。认真分析自己的“左手”都有哪些,写下来
  • 创建家园,在团队内坦诚与大家分享你的左手,寻求团队的建议和意见
  • 你的木人巷。为自己的左手创建改进计划,并定期回顾,开放分享进展

DDO 相信:更好的我+更好的你=更好的我们

先让自己成为更好的我。关于更好的你,和更好的我们,我会在5月底的《如何领导组织创新》课程上与大家分享更多的实践和工具,欢迎你。

参考文献:《人人文化-锐意发展型组织》

没有报酬的第二份工作
小飞(薛阳)

《如何领导组织创新》联合讲师、”CirclePlus繁荣进化组织“联合设计者、中国组织进化核心推动者、《重塑组织》《刻意发展型组织》联合译者、合弄制全球认证教练。

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