人才最重要?很多“涉世未深”的老板正在深受其害

人才最重要?很多“涉世未深”的老板正在深受其害

本文约2700字,阅读需6-9分钟。

“人才最重要”这句话对吗?冒着政治不正确的风险,我得说我强烈反对这种说法中的“迷惑性”和“误导性”。很多“涉世未深”的老板正在深受其害。涉世未深指的是,很多老板虽然在商业上很有天分,但在组织上也就是个一般人。

人才最重要?很多“涉世未深”的老板正在深受其害

企业成功需要的是能为客户创造价值的组织能力。什么是组织能力?用一个公式来表现:组织能力= f(人才,文化,流程/机制/系统,工具/设备/AI,X)。换句话说,组织能力由五个要素决定。人才和文化这两个变量最容易理解。工具/设备/AI这个要素很多人会“视而不见”。最不可见的要素是流程/机制/系统,这个要素最反映管理的价值。X要素给每个不同的企业留下了想象空间,对每个公司可以不一样。

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在组织能力的这五个要素中,人才只是之一,而且在很多时候都不是最关键的要素。

如果人才最重要,在1900年的时候,我泱泱大清国拥有四亿五千万臣民的皇太后,何以被八国联军的几万人打得屁滚尿流、仓皇出逃北京城?不能说当时我大清国那么多朝臣、子民中没有人才啊。在这个例子中,导致了大清国的人才都发挥不出来作用的皇权专制,这种“流程/机制/系统”远比人才重要。“坚船利炮“这些工具/设备也比人才更重要。

工厂里一台自动化的机器设备的劳动生产率是人的无数倍。绝大多数自动化生产线工人的核心作用是在协助机器设备发挥出其最大产能。在这个例子中,人在服务于机器而不是机器服务于人,人远远不如机器设备重要。

再举一个政府组织的例子:公安部门为了抓通缉犯,经常需要一大帮人白天黑夜看监控录像。有了人脸识别的人工智能之后,他们就不需要这么辛苦了。在这个例子中,人脸识别这个AI要比敬业的警察们有效率得多。

说到这,有人会挑战说,这正是证明发明坚船利炮、自动化机器设备、人脸识别AI的人才是最重要啊!我们说的是你的企业/组织。绝大部分企业/组织都是这些工具/设备/AI的应用者而已。单就你的企业/组织来说,人才比这些工具/设备/AI更重要吗?

如果我们把“工具/设备/AI”这个要素去掉,在剩下的人才、文化、流程/机制/系统这三个要素中,人才就是最重要的要素了啊!不一定。在组织稍微有了一点规模之后(比如过了0.5-1的阶段),流程/机制/系统这个要素就至少与人才这个要素一样重要。而且,规模越大,流程/机制/系统就越重要。

我们把“工具/设备/AI”以及“流程/机制/系统”这两个要素都去掉,只剩下人才和文化,能说人才比文化更重要吗?我估计很多人也不会那么肯定吧。

综合来说,“人才最重要”这句话就是个政治上非常正确,但在实践中经不起推敲的说法。它的迷惑性在于人才是唯一“活”的要素,意即所有其它的变量都要由人来推动或承载,比如,流程/机制/系统需要人来建立,工具/设备/AI的使用需要英明领导的决策,文化也需要通过人的行为来体现。说“人才最重要”强调的是这个特征,而不是说“人才”这个要素就比其它的要素重要。

你在“文化”、“工具/设备/AI”、“流程/机制/系统”这几个组织要素方面做得不错的时候,你会发现,不是人才的人也变成人才了。在这种情况下说人才最重要,在逻辑上好像说不过去。实际上,文化、流程/机制/系统、工具/设备/AI这几个要素虽然不是“活”的要素,但都是有“灵魂”的要素。

“人才最重要”这种说法有很强的误导性。秉承这种思路的老板,很可能没有意识到“组织”的重要性甚至在故意“逃避”建立组织的责任。一个老板体现出重视人才是比较容易的,就像战国四公子(信陵君、平原君、春申君、孟尝君)养门客三千一样。但是有一大帮人才,也不一定就能形成有竞争力的组织,就像战国四公子所在的国也没有避免被秦国灭掉的命运一样。一个没有竞争力的组织里的人才能称作是真正的人才吗?

而且,中国经济、社会到了目前这个发展阶段,对于一个企业来说,“人才最重要”这句话的正确性会受到进一步的挑战。

对很多企业来说,那种在粗放式发展阶段更容易出现的“人才红利”正在迅速衰减。这里说的是“人才红利”,不是“人口红利”、“流量红利”。很多人都已经意识到,人口红利、流量红利最好的时候已经过去了。但是很少人意识到,对很多企业来说,“人才红利”的拐点也已经来到了。原因是多方面的。

人才最重要?很多“涉世未深”的老板正在深受其害

首先,稍微不错的企业,都意识到人才的重要性,都比较重视人才的吸引和保留了。比如,如果愿意,谁还不能像模像样地搞个校园管培生招聘及培养?谁还不敢高薪挖个人?在这种情况下,趁人不备偷袭得手的情况越来越不容易实现,一般都是互有胜负(即你挖我四个我挖你三个)。或者你只能先行半步,很快就会被跟上。

第二,获取人才的性价比降低,负面效应加大。在原公司都已经是在拔苗助长的用了,挖到你这里来还要再升一级工资翻倍,胜任的几率有多大?外来的和尚导致组织现有成员不满意、不平衡的情况越来越普遍,引发原有人员流失,总账算下来经常得不偿失。

第三,人才来了,没有好的“组织”环境,人才的效力也根本发挥不出来。到最后,老板只是收藏了“人才”而已。可是人才可不是文物,人才是一段时间不用就会贬值的。这真是损人不利己。

还有关键的一点是,现在的市场上有无数理想高远的企业家及创业者。这些理想加在一起,已经超过了的整个市场以及整个教育体系的人才涵养能力。换句话说,在人才竞争中,从个体企业角度看,永远都会有做得更好的。但从整体来说,在大蛋糕尚未扩大,但“梦想”总和大幅提高了的情况下,“人才红利”的边际效应总体上一定会是递减的。

最后,还得加上一点。市场好的时候、资本充足的时候,所有人都更容易成为人才。在困难时期,对人才的能力要求指数级上升,能经得起困难情况考验的人才数量会指数级下降。这个困难的形势会使得人才红利进一步下降。

在这种情况下,如果一个企业仍然还仅盯着“人才”,你可能已经先输一招了。有眼光的企业家,要抓住“组织能力”这个视角,更多投资于“组织”。投资于“组织能力”不会像招募人才那样很快就有可见的“成果”,但一旦成功,“组织红利”会更持久,组织竞争力会更难以被复制。当然,最理想的是“两手都要抓,两手都要硬”。但以哪个为主?我的立场很明确:以投资于组织能力为主线;能发展组织的人才才是一流人才;人才红利正在迅速衰减,组织红利是新的竞技场。

为避免走极端和误导,我还得修正一下:还是有很多人才是比组织更重要的情况。比如,企业家这类人才确实比组织重要,因为正是企业家(以及有企业家精神的职业经理人)创造了成就人才的组织。又比如,在行业发展初期,或企业发展的初期阶段,经常会有比较高的“人才红利”。还有,对于高劳动生产率的精英型小组织来说,“人才红利”会一直比较重要。

房晟陶
房晟陶

首席组织官创始人,原龙湖集团执行董事兼首席人力资源官,领教工坊1828组领教,原宝洁(P&G)人力资源高级经理,原拓晟管理咨询共同创办人,哈佛神学院神学研究硕士,INSEAD MBA,清华机械工程学士。

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