有真故事的组织才能凝聚高量级的人才

有真故事的组织才能凝聚高量级的人才

本文约1800字,阅读需4-6分钟。

什么是组织?从社会视角看,组织就是故事和信仰。一群人因一个故事和信仰而凝聚在一起。

企业不仅是个营利机器,也是个组织,尤其是规模大了之后,其社会性会越来越明显。一个好的企业组织不能只靠一个逻辑上站得住脚的业务模式。业务模式往往只能满足“脑”和“体”的需要,满足不了心灵的需要。有真故事的业务模式才能成为有魅力的模式,才能吸引和滋养高量级的人才,才能走得远。

有真故事的组织才能凝聚高量级的人才

而这个故事的成色就反映了企业家及领导者的精神底色及哲学层次。企业家及领导者的精神底色及哲学层次也决定了企业家及企业的成色。

什么是真故事?我用一个简单的公式来促进读者思考:真故事=因XX而自由。中间的XX是一个企业家及企业需要填上的核心词,举几个例子。

有真故事的组织才能凝聚高量级的人才

你的故事可以是“因奋斗而自由”。想一想华为的“以奋斗者为本”以及海底捞的“双手改变命运”,是不是都有点这个感觉?

你的故事可以是“因自愿而自由”,或者“因服务而自由”。想一想特蕾莎修女。非营利领域的很多创业者及领导人的精神底色就是这样的。

你的故事可以是“因梦想而自由”。想想阿里的“让天下没有难做的生意”,是不是有点这个意思?

你的故事也可以是“因自由而自由”。想想谷歌,是不是有这种感觉?

大部分企业的故事都不是单维的。比如我最近接触较多的西贝莜面村有这样的提法:“西贝永远不上市,把利分给奋斗者”,“把利分出去,把爱传出去”。西贝正在塑造的故事就是“因奋斗而自由”+“因爱而自由”。

怎样判断一个企业家、领导者是否有真故事?你就拿这个公式去嵌套,看看这个企业家或领导者在长期的实践中体现出的实际故事是什么?

有些人的故事不仅不是真故事,而且是邪恶的故事比如,“因可以欺负人而自由”。当然,这并不代表这些故事没有效力。要知道,很多欺世盗名的故事都可以“引无数英雄竞折腰”。这类邪恶的故事在我看来,远远不如虽然通俗但不邪恶的“因有钱而自由”。我们希望这样的邪恶故事尽早崩塌和破产。

有些人的实际故事是“因牛逼而自由”、“因业绩而自由”、“因别人认可而自由”。这些都是成色不足的故事,难以触动高量级人才的脑,更缺乏触动人心灵的力量。讲这样故事的人,一般在源头上就缺乏安全感和富足感,在智慧上缺乏时间感和空间感。

另外一些人的故事要好得多,比如“因产品而自由”、“因模式而自由”、“因技术而自由”。这些故事能触动一些高能级人才的脑,但还不足以触动心灵,会在企业发展的某些维度上遇到瓶颈。

从“真故事”这个视角,可以解释企业组织中的很多现象。

比如,为什么创始人交班及传承这么难?业务上、能力上的交班和传承相对还容易,但是“故事”非常难以传承。即使一个继任者非常认可创始人的故事,但是因为继任人难以复制创始人的独特经历,继任人与“创始人的故事”之间难以有真正的化学反应和浑然天成的结合,难以“自带流量”。于是,讲的虽然是同一个故事,但故事的效力已经大打折扣了。

很多创始人都选择了能够理解和认可其故事的继任人。这种做法凶多吉少。更好的做法是要选择一个有其自己真故事的继任人。这个继任人的故事要在某个深刻的维度上与创始人的故事高度重合,但在其它维度层次上非常不同。同时,继任人的新故事要有一些触动创始人心灵的力量。不然,继任人也很难长期得到创始人的信任感。

再比如,一个企业为什么长期难以形成“真高管团队”?一个重要的原因就是企业家及企业没有“真故事”。“故事”和“信仰”是人的根本需求。高量级的人才对于“故事”及“信仰”会有更苛刻的要求,他们会“逐水而居”。

怎样才能有真故事呢?我虽然对于真故事本身有个“神奇公式”:真故事=因XX而自由。但是,对于如何产生真故事,我目前还没有什么绝招和秘方。不过,有一点我是非常肯定的:真故事是实践和修炼出来的,不是花几天共创一下使命愿景价值观就可以实现的。真故事是有生命力和魅力的,一接近它,你会感受到它,但大部分情况下,你无法描述它。

有真故事是个奢侈品。对大部分人来说,在红尘滚滚之中,都无法有真故事。在某种程度上讲,故事就像是生命,生命就是个故事。企业破产了,还能从头再来。但是,故事破产了,生命在某种意义上就结束了。

房晟陶
房晟陶

首席组织官创始人,原龙湖集团执行董事兼首席人力资源官,领教工坊1828组领教,原宝洁(P&G)人力资源高级经理,原拓晟管理咨询共同创办人,哈佛神学院神学研究硕士,INSEAD MBA,清华机械工程学士。

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