真正的组织创作需要在“源头”上用力

真正的组织创作需要在“源头”上用力

本文约4000字,阅读需8-13分钟。

在VUCA时代,企业面临的环境更加模糊多变,遇到的问题也越来越多是前所未有的新问题,可以学习照搬的“标杆”及“成功模式”越来越少。要想不被这个时代淘汰,企业需要更主动地进行“组织创作”来激发组织活力,提高组织竞争力。注:VUCA是Volatility(多变性)、Uncertainty(不确定性)、Complexity(复杂性)和Ambiguity(模糊性)的总称。

“组织创作”听起来很酷,做起来的效果却千差万别。有的企业的组织创新层出不穷而且又能与业务水乳交融,帮助企业蒸蒸日上。有的企业名曰“创新”或“创作”,实际上是东一榔头西一棒槌,制造着一次又一次的组织混乱。

如何更加有效地进行“组织创作”?让我们从以下四个层次来理解:

第一层次的组织创作是直接在”招式“上下功夫

真正的组织创作需要在“源头”上用力

这个层次是对问题的直接“应对”,兵来将挡,水来土掩。比较典型的招式,往往围绕着“多”、“快”、“省”。比如,为提升企业利润,组织上如何应对? 最直接的改进招式是增加销售人员或者多开分店,覆盖更多消费者;或者通过减员、减少薪酬福利等各种方式降低人员成本,增加企业利润。

假如我们面临的外部环境比较稳定,而且我们原本的组织策略也是有效的,这一层次的努力将直接高效地促进结果达成。然而,在VUCA时代,如果只在这个层次上努力,企业将处于被动应对市场的不利局面。这样的方式,是招式的模仿或重复,还算不上真正的“组织创作”。

第二层次的组织创作是在组织的”套路“上下功夫

真正的组织创作需要在“源头”上用力

在“套路”上进行组织创作是指,企业根据实际情况,将相对标准化的系列工具进行改进、组合。“套路”是“招式”的结构化的集合。对比单一的招式,套路对组织的影响效果相对更大。

这一层次开始从招式的模仿和复制走向了模仿+改进+组合,开始有了些创作的味道。套路的好处是帮助企业更结构化地思考并解决某个问题。如果能够抓准一些关键痛点,创作出适用于自己组织的套路,确实能够对企业产生较好的作用。

但现实情况中,往往出现各种乱用、错用的情况。一种很普遍的情况就是盲目引入成型的套路。比如,BLM、素质能力模型、OKR、等等;一听说市场上有什么套路火了,恨不得拿来就用,一用就灵。这样的直接模仿不仅没有进行“组织创作”,也很可能难以发挥套路的全部功效。每种套路都有其自身背后的各种假设和组织想象,都需要结合相适应的组织环境才能发挥出巨大威力。想象一下在活死人墓中枕着寒冰床的小龙女直接学了至阳至刚的《九阳真经》,会是神马后果?

注意,这种“模仿+改进+组合”式的组织创作对组织创作者融会贯通的能力要求非常高。这有点像把蛇的毒牙、黄蜂的毒针、黑熊掌结合在一起,各个都是利器,却需要和身体协调才能发挥作用。一旦没有处理好,利器之间互不兼容,反而导致“真气错乱”伤了“龙体”。

第三层次的组织创作是在深层次的”组织模式“上下功夫

真正的组织创作需要在“源头”上用力

招式层和套路层都偏重于从技法和点上进行创作,“组织模式”层在系统性及深度上有了飞跃,开始修炼组织的“内功”了。

组织绝非简单的“一群有共同目标的人”,组织背后有盘根错节的系统及其相互影响的运行机制。组织创作需要从“首席组织官”的全局性视角出发考虑清楚什么是组织、需要哪些组织能力、建立组织要考虑哪些要素及其之间的内在联系。用公式来表示,组织=f(环境、目标/战略/价值观、流程/机制/系统,人才/能力/文化,结果,X)。

比如,要打造“创新”作为企业的核心竞争力,不能仅仅把创新“写”进价值观,也不仅是立个创新大奖,或者增加一个创新事业部。需要从市场环境出发,考虑如何将创新融入市场环境相匹配的战略、价值观。再考虑如何通过流程/机制/系统,将创新的基因和动力融入组织的骨架。尤其要注意抓关键系统并考虑各系统的相互关联及影响作用。还要考虑,创新如何体现在人员能力以及企业文化中。通过系统性的组织创作,将创新融入企业血液,变成每个人自发的特质和行为,最终影响业务结果。通过这样深层次的组织模式创作,才能打造出真正适合于自身特点的组织形态。

这个层次的创作对于组织创作者的“系统能力”有很高的要求。

第四层次的组织创作是在组织的”源头“上下功夫

真正的组织创作需要在“源头”上用力

从对头脑的研究发现,创造力其实是连接人体左右脑的过程。左右脑功能不同,左脑负责理性、逻辑,右脑负责形象、情感(即我们常说的“心”)。创造的本质,就是把头脑中那些被认为毫无关系的信息联结。这种不关联的信息之间距离越大,把它们联系起来的设想也就越新奇,越有创造力。

由人与人交互所形成的组织,其实也有自己的“左右脑”。组织创作同样需要连接组织的左脑和右脑。前面三层方法都是偏于用左脑进行组织创作,而连接了左右脑的第四层次才是组织创作的“心法”。

这个层次的组织创作着眼于组织的源头。“源头”是整个组织为什么存在、要去往何方的根本性动力和方向的来源。源头由于深藏于内心,又极具弥散性,恰恰是最容易被人忽视的盲点。如果组织创作能够在这个盲点上下功夫,让整个组织在源头上方向一致,会让整个组织充满生命力、创造力和韧性。甚至“当你的手里没牌可打了,没有炫目的产品,没有很高的成交率;单单企业所拥有的强大的精气神,就能让很多客户因此而相信企业”。这股强大的精气神,就是来源于源头的力量。

比如,我们很容易看到大江大河的磅礴气势,但却很容易忽视大江大河的发源处。很多大江大河并非发源于某一条明确的小河,而是源于某个“环境“”。那里所有的高山雪水、小溪、地下水、沼泽、湖泊共同构成了它的丰富的、可持续的、有生命力的“源头”。

举个例子,我们会惊叹于西贝莜面村的成长,30年的时间从一家内蒙临河的小食店,成长为全国中式正餐第一品牌。如果进入西贝餐厅,我们会感受到服务员充满生命力的精气神以及恰到好处的贴心服务。再观察组织,我们会发现这是一个充满创造力的组织,事业合伙人平台、赛场机制、爱的能量环各种套路层出不穷。我们渴望通过深入研究这些套路,找出西贝组织发展的秘诀。这确实值得研究,但这些都不是西贝创造力的源头。

从源头上看西贝,其实是源于以创始人贾国龙先生为首的核心领导团队对于西贝的组织想象。由于源头的弥散性,我们很难描述全貌,如果要深究,可能得研究创始人的原生家庭、成长经历等等。但我们仍然可以从创始人贾国龙的人生召唤中寻到一些蛛丝马迹。贾国龙曾说,“我的人生召唤,是人们为梦想而活,创造全新的可能性,西贝是我创造全新可能性的平台……刚开始创业的时候,主要是为了赚钱。生意做大以后,我的动机是全心全意成就员工,全心全意幸福顾客,希望自己造福更多的人,让更多的人实现财务自由和幸福……因为西贝,人生喜悦,这就是我的驱动力。” 当我们深入这个源头,就能理解西贝创始人及其团队对西贝的组织想象。再来看西贝的一系列创作套路,事业合伙人平台、赛场、爱的能量环等等,就会发现这些丰富多彩的组织创作,这是源于这个组织想象。有了它,组织创作就有了建设性的方向,不是胡乱创作,制造混乱。

不同的源头造就了不同的组织想象,组织最终的呈现会非常不同。比如即使同是餐饮翘楚,海底捞和西贝就非常不同。这就是组织创作的魅力,百花齐放,各领风骚。也正是因为每个组织的源头都不同,其他组织的成功模式才很难照搬照抄。

也许有人会问,“源头”是不是就是企业的“使命、愿景、价值观”?我觉得,更贴切的说法应该是使命/愿景/价值观”是源头的部分具象化表述,而不是源头本身。现在,没有文字化的使命愿景价值观描述的企业已经很少了。但是很多企业的情况是,真正的“源头”和贴在墙上的那几句话是两回事。只有真正从源头出发并且在实践中去践行的“活”的使命愿景价值观,才是对源头的部分具象化表述。

道理讲起来容易,整个组织能够深入源头很不容易。深入源头的方式并不是传统的集思广益、他山之石、绞尽脑汁……这都是我们习惯的“左脑”的思维方式,是一种向外抓取的方式。 深入源头需要用到“右脑”的方式,它与左脑的思维方式完全同,要求“不断的向内感知”、“不断放下”。

深入源头需要以下几个步骤:首先,整个组织要共同观察。察觉并放下头脑中的评判,对新兴事物保持着好奇和探索。然后,组织要由向外的探索转向内在探索,通过共同对话,感知内在的声音。内在越来越宁静,直到深刻感知到“我与世界是一体的” (比如,组织与员工是一体的、组织与客户是一体的、组织与所有的关联方是一体的)。这时候,那个组织内心最深处的渴望会自然涌现(不需要刻意思考)。这时的渴望往往不仅有利于组织自己,还有利于更大的整体。比如西贝的“因为西贝,人生喜悦”,阿里的“天下没有难做的生意”,等等。 再然后就可以进行集体共创,将这个渴望逐渐具象化,成为蓝图,成为行动方案,直至实施。

在由外转内的过程中,组织需要穿越重重障碍。不断放下评判,开放思维;开放心灵,共情他人;还需要穿越恐惧,以高度的意愿来跟随这个渴望。在具化和实施的过程中,也会碰到各种的诱惑和挑战,组织需要团结一心,无所畏惧,无问西东。这确实很难,但若真的做到,组织就如同有了指路明灯,整个组织会体验到灵感入注、充满创造力和生命力,即便面临着艰险的环境,组织也能像打着鸡血般高歌前行,勇敢创造。 靠着这股精神,最终“因为相信所以看见”,也就实现了蓝图,创造了未来,这就是向未来学习的关键。(注:如何实现深入源头的部分参考了奥托·夏莫《U型理论》一书。)

真正的“组织创作”,就是连接组织的“左右脑”过程。组织创作者需要深入“源头”,结合前面三个层次组织(模式、套路和招式)进行创作,激发组织活力,提高企业竞争力。这既是VUCA时代的挑战,也是VUCA时代的机遇。

房晟陶
房晟陶

首席组织官创始人,原龙湖集团执行董事兼首席人力资源官,领教工坊1828组领教,原宝洁(P&G)人力资源高级经理,原拓晟管理咨询共同创办人,哈佛神学院神学研究硕士,INSEAD MBA,清华机械工程学士。

真正的组织创作需要在“源头”上用力
樊莉

首席组织官合伙人,原宝洁公司人力资源总监,国家注册心理咨询师,四川大学企业管理硕士。

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