首席组织官 - 做科学管理的主人而非奴隶

做科学管理的主人而非奴隶

左谦 3144

2020-04-22 08:00:00

本文约2300字，阅读需4-6分钟。

企业发展初期，往往是“团伙”状态，沟通靠吼，交通靠走。所有人都在老板眼皮子底下，人员任用、绩效、奖金等就凭老板一句话，常常都是依靠“人治”，纯凭“手感”。

企业从“团伙”到“团队”再到“组织”，开始逐步建立各种机制和规则，踏上“科学管理”之路，上下求索。比如：

引进人才测评工具，根据测评得分决定人才任用。
通过平衡记分卡BSC和量化KPI，衡量公司、BU（业务单元）、团队及个人绩效。
通过财务指标和绩效等级，用公式计算出公司奖金池、BU/团队奖金包、个人奖金。
……

科学管理的方法和工具能够帮助公司的管理水平上个台阶，能够帮助创始人/一号位从频频的“御驾亲征”和疲于奔命的“声控”中解放出来，同时又没有丧失把控感。在此过程中，各级管理者也被赋能，通过使用科学管理的方法和工具，获得合法性。广大员工也被赋权，知道自己在公司中将会被如何对待，游戏规则是什么。

不过，在度过初期的新鲜感以及取得一定的成效之后，很多公司会开始听到这样的问题：

“有没有一个更精准的人才测评工具，能够帮助我们更准确的判断人才？”
“有没有一套更科学的KPI体系，能够帮助我们更公平的衡量绩效？”
“如何将绩效得分、价值观评估得分更科学的加权折算成一个综合绩效得分？”
“……”

在一个高管团队中，最开始可能只是少数人提出上述问题或需求。这些问题和需求如果长期得不到回应，公司中原来对“管理不科学”、“决策无刻度”的抱怨，就会逐渐被“工具不好用”、“人力资源不专业”、“专业顾问水平不行”这类声讨所替代。

这种现象的背后往往有几方面原因：

首先是成功路径依赖。在企业度过初创期后的规模化发展过程中，科学管理帮助企业竞争力大幅提高。对管理人员而言，科学管理的方式也降低了管理者的操作成本，管理效率大大提升。尝到甜头之后，企业就会在这个方向上继续惯性前进，甚至不断强化。

其次是为了回避人际冲突。不少领导者/管理者不愿意直接面对与“人”相关的判断或决策，尤其是不愿意当面指出他人工作的偏差和存在的问题。于是，他们更希望通过工具、数字、刻度等“客观”呈现他人的工作问题，“让系统自动计算”、“用数字说话”、“让机制确保公平”成为了他们回避人际冲突的挡箭牌。

最后是外部标杆指引。市面上有很多管理学的书籍，为了强调成功可以复制，往往都会将成功之道以“科学管理”的方式总结出来。比如，学一套业绩和价值观1-5的评分刻度，远远比把自己变成马云要容易的多。

不可否认，在“科学管理”、“建立刻度”、“让刻度更准确”方面的不懈努力，是很有价值的；但这些不是终极目的，这些只是十八般武艺中的几种而已。事实上，还有一种武艺依然很有价值，那就是“手感”。管理不应该只是工具和刻度的舞台，管理还是“用生命影响生命”，让工具和刻度从此有了灵魂。

举几个关于“手感”例子：

在人员招聘环节,完成各种人才测评和结构化面试交流之后，面试官可以问自己3个问题，候选人和公司中的哪个人比较像？是否愿意候选人做你的同事？是否愿意候选人做你的下级？这3个问题是偏直觉性的问题。这就是刻度之外的手感。
在关键岗位的人才任用环节，先用人才测评工具，排除那些有明显短板的人选（比如5个人中排除2人）；再由决策人和剩余人选（5个人中的另外3人）进行1对1的面谈，依据直觉作出最终的任用决定。在这个案例中，人才测评工具提供刻度，作出“谁不适合”的决策；1对1面谈提供手感，最终作出“谁适合”的决策。
举个公司/BU/团队绩效的例子。先用平衡计分卡BSC和KPI的刻度决定最终绩效的70%，这套平衡计分卡BSC和KPI体系可以是2-3年不变。此外，再设置一些单项评价，比如最佳创新、组织贡献等，来决定最终绩效的30%。这30%不一定是依靠“科学刻度”，而是通过管理委员会/决策小组评议，甚至是一把手拍板决定，这些都是手感。
再说说关于个人奖金分配。先基于绩效系数、个人工作时间系数、职级系数等计算出个人的奖金，提供刻度参考；再给领导者一定的裁量权，比如，领导者可以在总额不超的前提下，对个别人员的奖金进行±30%的调整，这也是手感。
……

“是药三分毒”，如果一个组织过度执迷于“科学管理”，公司在发展的道路上也走不远。

真正有竞争力的公司，70%讲刻度，30%靠手感。真高管不能做“科学管理”的奴隶，而是要做“科学管理”的主人；真高管既要讲究刻度也要驾驭手感。

70%的刻度管理只能让我们把已知的事情做到位，只能让组织不输于平均。在世界如此纷繁复杂快速变化的时代，30%的手感，让组织保持灵活成为可能，才能让组织超越平均。在适应当下的同时，也可能是在创造未来。真正美妙的未来，在今天还无法用刻度衡量，只能靠手感去描绘。

70%的刻度管理，是用专业减少政治。但如果一切都是刻度能决定，还要高管干嘛？在企业的日常经营中，高管一定会面对模糊，高管“别拿自己不当干部”。对比于“善于沟通和激励”这种一般意义上的高管特质，“直面矛盾冲突”、“敢做判断”、“敢拿决定”这些才是真高管的稀缺能力。支撑这些能力的，就是既要讲究刻度也要驾驭手感，好的决策既建立在事实、数据的支持上也建立在直觉判断上。

企业从“团伙”到“团队”再到“组织”的过程中，对于创始人/一号位而言，其自身的认知，一般要经历“纯靠手感”、“迷信刻度”、“刻度+手感”三个阶段。当然，也有天赋异禀者，直接从“纯靠手感”进化到“刻度+手感”。对于高管团队而言，在对待“科学管理”的态度上，也要形成共同的认知，要做科学管理的主人而非奴隶，这样的高管团队才可能变成有战斗力的“真高管团队”。在高管团队中建立这样的共同认知，是创始人/一号位在企业发展壮大过程中需要重点关注的问题。

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