你的“沟通讨论共创能力”在什么段位？
今天分享一个“高管团队沟通讨论共创能力互评小工具”。
这是首席组织官在《打造真高管团队特训营》中使用的一个小工具。也是首席组织官的“陪练顾问”们在陪练客户企业高管团队的时候会使用的一个小工具。
一、为什么要做这个互评小工具？
很多公司的高管团队都会进行相互反馈，或者“批评和自我批评会”。如果做得好，这会是团队建设的一个非常行之有效的方式。这个互评小工具有助于提高相互反馈、批评与自我批评的效度。
二、如何使用这个互评小工具？
高管团队（含一号位）在一起通过个人微信使用在线评估工具。
每个人都给自己进行打分自评，然后再给所有熟悉的其他高管进行在线评价。
评完之后，每个人在手机上都可以看到在线报告。数据包括：自评分，以及其他所有人给自己评价的平均分。同时，每个人还能查询到自己给其他每个人的详细评分。
“沟通讨论共创能力”互评报告
然后，整个团队成员可以逐一进行自我分析（哪些行为项自评和他评的差距比较大，或者哪个行为项评分非常低），邀请他人给出具体的反馈。
三、为什么选了“沟通讨论共创能力”，
而不是选一些其它能力或者进行综合评估？
主要有三方面原因：
在沟通讨论共创这个能力上，其他人给予的反馈的有效性是非常高的。其它能力比如说“战略能力”，其他人在大部分情况下是很难评估的（可能一号位对这个高管的战略能力的评价要比所有其他高管的评估加在一起都更接近事实，其他高管只是能提供一些感觉）。
沟通讨论共创这个能力的“伤害性不大，侮辱性也不强”，高管之间更容易打开心扉，提供直接的、真实的反馈。如果是评估类似“奋斗精神”这样的条目，很容易陷入僵局或者大家就是认认真真走过场。
沟通讨论共创能力看起来非常基本，但它却是高管团队的一个普遍痛点，特别影响高管团队的决策效率和高管们的生活质量。所以这个能力虽然很基本，但却具有高价值。
四、沟通讨论共创能力评估有哪些具体行为条目？
为了操作方便，我们仅仅选择了以下三类15条行为。这样的话，在一个10人左右的团队中，用手机线上相互反馈只需要15分钟以内就可以完成，时间成本非常低。
第一类：沟通能力
1.
能够明确地、言简意赅地表达观点
2.
表情、语气、身体语言使得他人愿意表达观点、参与讨论
3.
善于使用倒置法：先讲建议、结论，再讲依据和理由
4.
能够区分哪些是“感觉”，哪些是“事实”，客观地描述事实
5.
善于倾听，能够在听懂别人的观点后再给出意见建议（而不是没听懂就评判）
第二类：讨论能力
6.
善于换位思考，有双赢思维（而不是习惯性陷入“我对你错”的争吵）
7.
在讨论、共创中，尊重议程以及选定的方法论步骤，可以“被领导”
8.
敢于表达自己的独立的意见建议（而非揣摩、附和、吞吞吐吐，或者是正确的废话）
9.
在讨论决策具体事项时，能够紧扣主题，有目标感和紧迫感（而不是漫谈和闲聊）
10.
对于自己所主持的议题，能够提前准备有质量的提案（而不仅是提出个想法）
第三类：共创能力
11.
能够就务虚的议题（价值观、战略等）进行讨论，而不是只能讨论具体问题
12.
在讨论决策中，有公司全局视角，而不是只有本部门视角
13.
在讨论决策中，有外部视角，而不是只有内部管理视角
14.
善于揭示自己的思维过程，与自己的基本假设对话，并能适时迭代自己的基本假设
15.
善于管理意见冲突，化解僵局（而不是逃避冲突，或者制造不必要的冲突）
五、这些行为项好像不全啊？
我们深知以上这15条行为无法涵盖沟通讨论共创能力的所有方面，但我们认为它们已经足以“抛转引玉”，在后续的相互反馈中将相关方面的行为带出来。
这个互评的价值不只这个有数字的报告。
六、做这个互评及反馈的时候，是不是要有主持人？
对，应该有主持人，而且这个主持人不应该是一号位。
这个主持人可以是外部人员，这样会更容易提供有效的“护场”。比如，不能变成一号位点评所有高管。又如，让送“礼物”、找不足、求进步变成主旋律，而不是恶意批斗会。
七、这个互评小工具，只适用于高管团队吗？
当然不是，不过如果是中高层团队会更加合适。因为在中高层团队里共创的要求会更多一些。
另外，这种互评及反馈最好应用于一个工作关系比较紧密的、有P&L责任的“自然团队”（比如业务线团队、区域公司领导团队、品牌团队等）。
八、我们公司的文化不一样，这里面的一些行为不太适应，行为项可以改变吗？
当然可以。每个公司都有自己提倡的沟通风格和价值观导向。这15个行为可以改变，也可以增加。但是，行为项不能有“结构性缺陷”，不能与公司的使命愿景价值观形成两层皮，更不能与公司实际的沟通讨论共创现状形成两层皮（比如，大部分的行为项都是想要的而不是已经有一定基础的）。
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