房晟陶:别让“领导力定义”输在起跑线上
正文字数:3000字
每个公司都希望人才辈出,都希望有竞争力的高层人才源源不断地产生。一些尝到了人才和领导力甜头的公司,甚至还想成为“领导力驱动”的公司。
对人才和领导力比较重视的公司,经常会未雨绸缪做这样一件事:领导力定义。
狭义的领导力定义只适用于高层;广义的领导力定义可以适用于全员,比如亚马逊的十四条领导力原则;有些公司有基于通用素质能力的对基层、中层、高层的分层次的要求,这也算是广义的领导力定义。
领导力定义,是人才选育用留系统的关键部件。这个部件做的不好,后面即使在应用端做再多投入和努力(比如应用在招聘中、培训中、晋升发展中),效果也是事倍功半。
不过,我在现实中的观察是,大部分公司的领导力定义,就是60~70分水平,已经输在了起跑线上。
比如,我曾经见过一个创始人自己亲自撰写的“人才观”,洋洋洒洒,面面俱到,三教九流上下五千年的词都用上了。这样的领导力定义,领导会觉得自己特有智慧、无懈可击(孙悟空总是逃不出如来佛的手掌心)。但是,这种做法,会让中高层百口莫辩(老板总是能解释你为什么错了,但是不能指引你如何做对)。
这样的领导力定义是不及格的,连60分都没达到。这种水平的领导力定义本身就是领导力这事无法有效落地的重要原因。
所有值得做的事情,都值得做好。
如果你的组织决定做一下“领导力定义”这件事,那就要努力让“领导力定义”在定义阶段就能达到80分水平。
注意,我认为“领导力”在定义阶段最多也就能达到80分的水平。要想达到优秀(85分以上),必须在实践中持续迭代,赋予其真正的生命。
以下是十个注意事项,供读者参考。其中前五个是相对容易想到的;后五个是更容易被忽视的。
以上这五点如果能够中规中矩地做到,领导力定义达到70分是没问题的。
领导力定义要想达到80分,以下这五点是需要进一步被考虑的。
考虑到后面这五点,领导力在定义阶段达到80分就更可能了。
最后,我再补充一点。做“领导力定义”这事最好的时机是在组织的“青少年期”。很多公司实际上是到了人才青黄不接、公司战略可以想到但总做不到的时候才想起在人才体系上发力。然后,“领导力定义”就当作了“神药”。在这种情况下,不能说领导力定义这事没用,但绝对不能有过高的期望。它只能成为实现人才体系变革的次要手段。不做也是可以的。
如何让达到80分的领导力定义在实践应用中达到85分以上?这不是本文的重点,我会另文探讨。
首席组织官
责编:大圣 | 插图:小白