房晟陶:人才招聘和保留逐渐变成零和游戏,企业该如何暗渡陈仓?

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本文约2300字,阅读需4-6分钟。

好像所有的公司都在大喊缺人。

当然缺的肯定不是人手,而是人才。

缺人怎么办,能直接想到的招数就是招聘新的人才以及保留现有的人才。

于是,企业之间在招聘端和保留端的竞争异常激烈。尤其是那些需要靠挖人续命的公司它们会开出状态良好的企业难以想象的条件。

这些条件虽然经常不能兑现,但是他们肯定可以加剧人才竞争,状态良好的企业也不得不加入这个“逐次竞争”中(Race to the Bottom)。

于是,在很多行业,招聘和保留端的人才竞争已经逐渐变为零和游戏。而且,还是价格高昂的零和游戏。

直接的体现就是人才价格飙升。人才成本绝对不是个小事情。说“人才是无价的”表达的是重视人才的意愿。如果陷入到这种政治正确的论调中,那就是“不当家不知柴米贵”。你招了100个年薪二百万的人,每年直接成本二亿六千万,但是这些人才一年能挣回来两亿六千万吗?商业竞争不是儿戏,成本是生死问题。

怎么办?

招聘和保留这两件事,依然很重要,而且说永远都很重要。

这件事干不好,公司肯定不行,只能被动挨打。

所以,你还得明修栈道,把招聘和保留的各个基础动作都做好:与好的资源和渠道合作、把人才标准定义得更加精准、把中高层的面试技巧训练的炉火纯青、让高层领导们充满热情地参与、提供有竞争力的薪酬、创建独特的工作氛围提升员工的体验,等等。

但是,你要清醒。

你必须在“育”和“用”上暗渡陈仓。只重视招聘和保留这两个环节,已经不能满足公司发展对人才的需要了。靠挖到几个人就能撑起一片天的好日子已经不多了。经济和社会的发展已经到了深水区。昔日那种靠人口红利、资本代偿、后发优势、低环境权益等因素高歌猛进的时代已经结束了。

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人才选育用留系统里面,“选”和“留”已经变成了基本功,“育”、“用”变得更重要。

换句话说,企业必须建立强大的“教育和培训”功能,尤其对于中等规模以上的企业来说。

从重视“选”、“留”到重视“育”、“用”,就是一个公司从团伙进化为组织的关键,也是一个公司从经济利益共同体进化为一个社会共同体的过程。

一个企业可以没有医院(医疗体系)、养老院(养老体系)、托儿所和幼儿园(幼儿护理体系),这些服务都应该从企业之外的社会购买。一个好的社会也应该为企业提供这些服务。

但是,任何一个企业都无法规避“教育和培训”功能,无法长期通过“购买”来代偿“教育和培训”的功能。

企业的“教育和培训”功能就是企业是个小社会的重要体现。培训偏技能,教育偏理念和价值观,两者缺一不可。

如果一个企业想做强做长,那么CEO就要成为首席教育官,CTO就要成为首席培训官。

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“教育和培训”与“选”和“留”加在一起,就成了“人才选育用留系统”。

与“人才选育用留系统”直接相关的另外一个系统是“知识进步和技术创新系统”。很难想象一个连“教育和培训”功能都不健全的公司,会建立有竞争力的“知识进步和技术创新系统”。

这两个系统加在一起,要实现哪些功能呢?核心有三点:有竞争力的中层、高层人才能够源源不断的产生;知识进步和技术创新层出不穷;人才、能力、知识、价值观相互制衡和促进。

想一想,这是不是你想要的竞争力?这是不是中国企业想要在世界舞台上有一席之地所必须的能力?

没有这些功能的企业,不会有真正的核心竞争力。

那些在高歌猛进的发展中暗渡陈仓地建立了“人才选育用留系统”以及“知识进步和技术创新系统”的公司将在下一轮的发展中胜出。这些公司需要能够更低成本、更高效率地产出人才和知识。你要花50万就可以培养一个合格的算法工程师,别人却需要200万,你说他怎么跟你竞争?

人才选育用留系统”、“知识进步和技术创新系统”的概念也可以用在一个国家和社会上。对于一个国家和社会来说,这两个系统合起来就是“教育和科技系统”。

对一个国家和社会来说,教育和科技是何等重要?“百年大计教育为本”、“科学技术是第一生产力”。1977年邓小平同志正式恢复工作以后就主动要求分管教育和科技工作。他做的第一件事情就是恢复高考。改革开放的总设计师知道,教育和科技才是一个国家和社会竞争力的根本。教育和科技才是企业实现发展的根本变量。

要想建立这两个系统,需要什么样的价值观?

你要有点“为了人才而人才”、“为了知识而知识”的价值观底色。换句话说,要有以人为目的、以知识为目的的价值观底色,而不只是以工具主义的态度去对待人才和知识。

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很多企业不愿意在人才和知识方面这么投资,因为他们觉得培养了人才会被别人挖去、发展了知识会被别人偷去。为了避免被劣币驱逐,我就不做良币了。

不能否认这个囚徒困境的存在。人才和知识不是靠意愿就能发展出来的。如果没有能力去建立一个攻守平衡的系统,确实很容易为他人做嫁衣。不过即使你做到攻守平衡,也避免不了人才和知识的外溢,因为这两个系统是天然无边界的、开放的系统。当然,在你的人才和知识外溢的同时,别忘了,你过去的发展和成功很大程度上也是来自于其它企业以及整个社会教育系统的外溢。

很多企业不愿意在人才和知识方面投资的另外一个原因是这方面出成果的速度慢,短期内的效果不明显。也确实如此。可以说,如果你的企业还有资格在人才和知识上投资,那么说明你的企业还是很幸运的,还没有混到那种靠挖人续命的恶性循环状态。

当然,不仅企业方面需要“人才选育用留系统”以及“知识进步及技术创新系统”。员工也期望企业在这两方面比较系统。不然,任何个人在这个组织里面非常难以成活,其个人的价值也发挥不出来。

可以说,这两个系统既是企业重要竞争力也是企业的重要社会责任。这两个方面也是整个国家和社会在下一阶段发展中要过的坎。

房晟陶
房晟陶

首席组织官创始人,原龙湖集团执行董事兼首席人力资源官,领教工坊1828组领教,原宝洁(P&G)人力资源高级经理,原拓晟管理咨询共同创办人,哈佛神学院神学研究硕士,INSEAD MBA,清华机械工程学士。

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