首先，人才标准要能够有效的支撑公司业务战略和组织能力的需要，特别是关键人才的能力，要体现公司在未来竞争中取胜的核心要素。比如，如果一家公司的核心竞争力在于产品创新，那么在他的人才体系中研究精神、创新精神、领先的专业知识和技能就非常重要。如果一家公司是低成本策略，那么他的领导者就需要具备持续改进精益求精的能力。
其次，人才标准要跟随组织发展的阶段，适时的迭代，与时俱进。比如，在企业发展的不同阶段，对于领军人才的需求就是不同的。在产品探索期，公司需要的是高阶的产品或技术专业人才；在商业化阶段，需要的是在核心竞争力领域内的专业管理类人才；到了规模化阶段，就需要全面管理的人才，这些变化也要在人才标准中有所体现。
第三，人才标准也要与公司现有人员的能力和文化基因相结合，不然就成了无源之水，无本之木。公司过往能取得不错的业绩，一定也是因为在过程中形成了一些特有的能力和文化，我们就要从现有的优秀员工的行为中进行提炼总结，并予以保留或发扬。
第四，既要重设计也要重使用，在最开始设计的时候就要以后期的应用为导向，结合招聘、选拔、培训、培养等具体的场景。这个时候，实用易用能解决具体的问题，会比形式上的全面和专业更重要。因为只有不断的使用和练习，才能让人才标准成为公司里的共同语言和管理者能熟练应用的能力，让人才标准真正的具有生命力。
