2024年4月12日，首席组织官《如何塑造文化？关键是中三路》公开课在上海如期举行。房晟陶老师与左谦老师以“管理文化的上中下三路”为方法论，系统性的讲解文化塑造化虚为实的关键方法。

举个例子，“三大纪律八项注意”中的三大纪律就是原则：一切行动听指挥；不拿群众一针一线；一切缴获要归公。这么简单的几项原则就塑造了那么大的一个军队的文化、气质。这些原则虽然体现了价值观但本身并不是价值观。（另：八项注意是属于下三路中的“提倡及反对的行为”。）

所有的原则都基于上三路但比上三路更加具体，对日常工作生活中遇到的实际问题有直接的指导作用。

原则可以巩固价值观，也可以扭曲和出卖价值观。

比如：孔子向齐景公提出的治理国家八字方针“君君、臣臣、父父、子子”是偏价值观和愿景的，要求君臣父子各自按照应有之道去做，都要符合角色要求和规范。但这些和后来董仲舒提倡的“三纲”的意思不尽相同。尽管价值观/愿景更高更正确，在极具操作性的“三纲”面前，这些更高更正确的价值观/愿景也是无可奈何。孔子无辜背了很多骂名，不过他老人家也有责任：光谈价值观/愿景，没有具象化为原则，给他人留下了任意阐述的机会。

一谈到人员能力标准，很多人立刻就想到了“专业技术能力”。专业技术能力在价值观上是偏中性的，很难与价值观产生真正的连接。

与使命/愿景/价值观产生有机连接的是“行为能力”，比如现在已经比较普遍应用的“素质能力”。素质能力又可以分为通用素质能力、职能素质能力、岗位素质能力、高层领导力等。

这其中，通用素质能力及高层领导力与使命/愿景/价值观、经营管理原则的关系最为紧密。比如，通用素质能力一般会包括责任心及主动性、系统思考及解决问题能力、创造性执行、沟通及讨论能力、协作能力、影响及感染能力、学习适应能力、处理模糊混乱及变化的能力等。高层领导力则大多包括高瞻远瞩（Envision）、激励（Energize）、赋能（Enable）等等。

另一个角度来阐释人员能力标准对塑造文化的影响：很多公司在设定人员能力标准时，如果在方法论上就缺乏“通用素质能力”及“高层领导力”这两个要素，在招聘实践中就难以做到先“为公司招人”再“为职能/岗位招人”，很容易就只“为岗位/职能招人”、“为某领导招人”，忽略“为公司招人”。招来的人从底子上就很不一样，之后再想靠文化宣传或价值观考核去把大家拧成一股绳，难度非常大。

如何定义及描述本公司所需要的通用素质能力，并落实在招聘、培训发展、绩效管理、任用淘汰等各个环节，将直接影响公司的文化。

文化容易给人误解，好像更偏管理人的思想和行为。实际上，对于企业来说，塑造文化最关键的还是在于业务流程、机制和系统方面的设置。如果只把文化理解为对内部员工的事情，很容易自我陶醉和集体自利。文化必须与企业业务成功及客户满意相互交融才能有生命力。

举个例子，西贝莜面村服务人员会承诺“25分钟内上齐一桌好菜”。如果超时了服务员们就会送你酸奶或饮料啥的以示歉意。如果你说某个菜不好吃，这个菜就可以退掉。退掉的菜就要放进“红冰箱”，事后员工会分析其原因、作出改进。

这些业务流程、机制方面的设置，与其背后的“幸福顾客：我们承诺，坚守实心诚意的西贝待客之道，想方设法为顾客创造惊喜，闭着眼睛点，道道都好吃”的“经营管理原则”直接相关。而这个经营管理原则与西贝的 “创造喜悦人生”的使命，以及“全球每一个城市、每一条街、都开有西贝，是顾客最爱用餐地。因为西贝，人生喜悦。”这样的愿景紧密连接。25分钟上齐一桌好菜，背后是一整套的系统，包括菜品研究、中央厨房、员工训练、绩效管理，等等。

• 善意无效，机制有效

• 没有单独的“文化工作”

• 好的原则来自于高质量的实践

• 领导人在一个个断事用人的挑战中塑造文化

• 在处理日常经营管理中的一个个问题和挑战中塑造文化

• 经营管理原则可以巩固价值观，也可以扭曲和出卖价值观

• 文化必须与企业业务成功及客户满意相互交融才能有生命力

• 文化上中下三路，不需要求多求全，扎实做出几个亮点是关键

• 领导人的期望及公司文化要求是通用素质能力和领导力的重要输入

• 在标准操作流程SOP及制度体现文化要求，不要让员工在“做人”与“做事”之间纠结