• “我觉得你就是在为自己的简历工作，而不是在为公司工作。”

• “我觉得你太软太面，不适合当领导。”

• “我觉得你从来不操心，眼里就看不到活儿。”

• “你太以自我为中心，都不知道别人为什么讨厌你。”

• “我觉得你就是个没有主见的人。”

以上这些标签式、评判式反馈，你遇到过吗？

或者你给别人这样的反馈过吗？

这种反馈会给我们带来的极大的不爽，甚至痛苦。

有些人做了很多事情去规避这种反馈，包括减少社交、把关系都维持在表面和和气气的层面等等。

于是，到了一定年龄之后，很多人就逐渐得不到这样的反馈了。

有些人则走向了另一个极端：学会了毫无原则的给别人，尤其是那些有权力的人标签式、评判式正向反馈，俗称“拍马屁”。

对于这种标签式、评判式正向反馈，我们倒是能心情愉悦地照单全收。正所谓“千穿万穿，马屁不穿”。

所以说，实际上我们并不是不愿意接受标签式、评判式反馈。

我们只是不愿意接受标签式、评判式批评。

虽然我们可能心里知道，有一部分标签、评判在本质上是正确的。

但是，绝大部分人仍然不愿意接受这种“良药”。

我们都希望被表扬，不希望被批评，而且也都比较爱批评人、指责人。

那么在创业型高管团队这种特别情况中，是否应该允许标签式、评判式反馈？

一个优秀的创业型高管团队，即“真高管团队”，是否应主动创造“可以接受标签式、评判式反馈的氛围”？

我的观点是：允许标签式、评判式反馈的存在是“真高管团队”的一个重要标志；

那些能够容纳标签式、评判式反馈的高管，更可能成为“真高管”。

因为高管团队的核心任务就是在模糊、混乱、变化中探索面向未来的方向、目标和战略，很多决定是必须要用直觉去整合的。

如果事事要摆事实讲道理、首先注重程序的正确性，很多好的想法都会被压制，整个团队都可能被拖入理性的平庸以及缺乏危机意识的温情脉脉中，在竞争中失去先机。 

对于一个创业型高管团队来说，“沉默的谎言”是更大的风险。提倡“职业化反馈”的人，如果意识不到这一点，就很容易误把“标签式、评判式反馈”当作最大的敌人。

另外，很多创业型高管团队的成员都没有什么职业化经验，想让他们做到“职业化反馈”实际上是很一厢情愿的。

这不是个意愿和品德的问题。比如，很多人心里会有强烈的情绪感受，但是不善于用准确的、职业化的语言表达出来。

于是标签式、评判式的反馈就成为了一个出口。

这些“情绪感受”是真实的，也是很可能有非常高的“前瞻性、预测性”价值的。

更好的策略应该是因势利导，允许标签式、评判式反馈的存在，引导这种反馈的正向价值，降低其破坏性作用。

换句话说，就是要把这些标签式、评判式反馈变成团队学习的契机。