真高管——真金不怕火炼
2025年3月1日，首席组织官《真高管&真高管团队》公开课在深圳圆满结束。近50位企业一号位、高管共聚一堂，探讨高管成长的路径与挑战，分享高管团队搭建的策略与心得。
真高管就是“胜任的CXO”吗？这种定义显然不合适。对于大量处于创业期、成长期的中小公司来说，都没有CXO甚至VP。真高管不能成为规模、层级、职位名称的别称或附属品。
首席组织官提出真高管的定义和衡量标准：那些在所辖领域，对内可以领导一号位及高管团队，对外可以代表公司竞争力的人。在此定义之下，大公司的CXO如果达不到这个标准，那他也不是真高管；中小公司里面看起来稚气未脱的成员，也可能是真高管。
真高管既不是传统意义上的管理者，也不是管理者的升级版领导者。真高管的核心特点是职责/角色四合一：真高管=操作者+专业技术人士+领导者+管理者。
真高管是一种人才审美和人才标准。成为一名真高管，需要具备哪些能力？首席组织官提出了真高管能力结构6+2模型，在发展自己、发展业务、发展组织三个维度提供系统的高管能力框架参考。
“能量/点燃自己/创业精神，方向感/设立目标/战术突破，点燃他人/知人善任”对于不同发展阶段的企业高管都适用。
“角色感/成熟度/和而不同，战略共谋及协同，发展组织/推动变革”对于处于早期或规模较小的企业高管要求不需要过高，但随着企业越来越大，越来越复杂，对这几项能力的要求会越来越高。
“专业技术能力”“管理基本功”实际上是对中层管理者就应提出的能力要求，但高管也要持续学习、及时补课。
在各项能力要求之中，首席组织官认为真高管的核心责任是在正确的方向上取得战术突破。
虽然我们可以独自修炼，但真正成为一名“真高管”，离不开背后的“真高管团队”。高管都是“组织人”，不是单独的个体，需要紧密协同合作，共同推动企业的持续发展进化。
2018年12月4日，首席组织官在公众号发布文章《从团伙到组织的关键是能否有五六个“真高管”》。由此，“真高管”这个词正式诞生。本文提出了一个假设性问题：就个体而言，伪高管到真高管的提升路径需要相当长的时间，而且人无完人，每个人都或多或少会有某些部分的能力缺失，会不会有这样一种更加高效的实现路径-创始人兼CEO与一群“伪高管”或“非伪高管”首先进化成一个“真高管团队”；在这个过程中，每个团队成员都逐渐进化成为“真高管”。
从2019年开始，首席组织官基于“先有真高管团队，再有真高管”这一基本假设，花费大量时间精力研究如何“打造真高管团队”。基于多年的实践、观察和迭代，首席组织官原创了一个系统整合的真高管团队模型，这个模型有七个核心要素，可以帮大家找到具体的发力点。
高管团队尽管人数不多，但它堪称一个动态复杂的社会系统。无论是一号位、高管本人，还是中基层管理者，如果缺乏了动态复杂的社会系统的视角去看待高管团队，往往容易简单归因，就会经常出现怒其不争的戾气、怨天尤人的消极以及貌似快刀斩乱麻的躁动和盲动。
对于高管团队的任何挑战，虽然难有标准答案，但我们可以有相对统一的思维框架。有了真高管团队模型的思维框架，我们在诊断高管团队的问题时，更能够看到的不再只是一个点，而是几个有联系的点，以及相互代偿的机会。
《真高管&真高管团队》公开课·上海场将于2025年6月28日开课，欢迎新老朋友前来切磋。咨询电话：18301043882（同微信）
