房晟陶：领导者如何超越“重锤式沟通”？
正文字数：2950字
“重锤”一词，引用自“响鼓无需重锤”。
我观察到，有一些领导者，不管对方是不是响鼓，在沟通方式上非常单一，无差别重锤：表情严肃、情绪急躁、当众批评、语言刻薄、命令强硬、要求立刻改变、偶尔还情绪爆发，等等。
我把这种沟通方式称为“重锤式沟通”。
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COOSTRATEGY
为什么有些领导者
高度依赖“重锤式沟通”？
最直接的原因就是人际沟通、人际关系能力的先天不足。
我们得承认，不同人在人际沟通、人际关系上的天赋差距是很大的。很多人在三岁就已经学会的沟通和关系技巧，对另外一个人来说就是一生的挑战，甚至一辈子都学不会。
很多人对事很聪明，但是对人实在无感。他们无法处理“人”这种每个都不同、有情绪、且难以预测的“东西”。
不是没尝试过，但是，变化太多了，处理起来太累了。
于是，他们就倾向于采取节能式的、一刀切式的方式去处理这些烂事儿。
我就这样了，我和自己和解了。
我这是对事不对人，总有能适应我这种“率真”风格的人。
受不了我的人，也有他们的原因。
有什么后果我都认了，即使一事无成也在所不惜。
不过，除了这个先天不足外，还有一些后天的认知问题。
第一是将“严厉”当做“权威”。有些领导者觉得，敢于板着脸提要求、不留情面地批评，才能展现管理者的威严，才是负责任的表现，是美德。比如：别做出点成绩就沾沾自喜，和XX比你们还差远了。
有些领导者则担心“近则不恭”，认为“温和就是软弱”，笃信“棍棒下面出孝子”。
甚至，有些缺乏自信和安全感的领导还会用严厉的方式去做“服从性测试”。遇到不听话的，必清洗之而后快。
第二是认为“重锤出效率”。日理万机的领导喜欢用严厉态度倒逼进度，喊出“月底完不成指标，全体取消奖金！全体取消休假！”的强硬指令，没工夫和你废话。
心理学研究显示，人类大脑对威胁性语言的反应速度是积极语言的 3 倍。当领导用重锤式沟通说“这个方案不行，重做”、“再让我看到这种情况，你就走吧”时，下属的第一反应是防御而非反思。
短期内，下属动作肯定麻利一些。但时间稍微长一点，员工就会找到逃避、拖延的方法。
第三是拒绝接受自己的“管理者”角色，鄙视“职业”。
许多领导者身居高位，但仍保留着 “少将班长” 式的工作习惯，沉迷于亲力亲为解决问题，享受那种爽感，并以此为傲。“你要是干不了，就站到一边去看着，我来干”、“把你教会太费劲了，还不如我自己直接干呢。”
领导爱干活，总体来说是优点，值得表扬，但绝对不能忽视甚至鄙视其他角色。比如，有些领导者鄙视“管理”、鄙视“职业”。确实有些管理者只有“程序化的职业”，不怎么干活。但是优秀的管理者也是干活的，只是干活的方式不同。
松下幸之助曾说：管理的本质，是通过他人完成任务。很多领导者尚未在心理上接受自己有“管理”这部分角色定位。这种认知导致他们习惯用 “做事” 的思维替代 “管人” 的智慧，遇到问题便采用重锤式的沟通方式，忽视激发团队的能动性也是领导者的重要责任。
以上这些后天的认知，加上很多领导者在人际沟通、人际关系上先天的不足，就导致了他们高度依赖“重锤式沟通”。
如果再加上“权力不受约束”，那可就更加肆无忌惮、为祸四方了，无论是在公司里还是家里。
02
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重锤式沟通的代价
短期来看，重锤式沟通或许能快速推进任务，但长期使用会严重透支团队的“心理账户”。
第一就是导致团队死寂。习惯当众批评、严厉批评的领导者会发现，员工逐渐开始隐瞒问题。因为害怕被苛责，大家宁愿让小错误演变成大危机，也不愿主动求助，团队内部的信任逐渐被消磨殆尽。
第二就是扼杀创造力。当团队习惯了被推着走，就会丧失主动思考的动力。如同始终被驱赶的羊群，最终会忘记如何寻找水草，这样的团队很难产生创造力。
第三就是上下级逐渐变成对立方、博弈方。重锤式沟通实现的是“压服“而非“共识”。久而久之，领导与下属的关系会从“协作共同体”退化为“猫鼠游戏”，同心同德无从谈起。
这种沟通方式不仅让团队氛围紧张压抑，实际上领导者自己也不愉快。
不过，你要是直接问这样的领导者，这么做你自己是否会感到不愉快？他们经常一方面宣称自己没有怎么伤害别人；另一方面，他们会说自己“钝感力足够”，也没有自伤。
人不是机器，这种沟通方式一定会累积出很多怨恨和内伤，杀人一千，自损八百，即使工作上短期比较成功，作为个人也不会幸福。
如何走出这样的困境？
给一个建议：学点light touch+幽默。（注：重锤可以翻译成heavy hand，其反面正好是light touch)。
03
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light touch+幽默
light touch的意思是“轻量、温和、巧妙的处理方式”。幽默感就不用解释了。幽默感是人际关系的润滑剂。甚至有人认为：缺乏幽默感就约等于缺乏人性。
light touch+幽默，虽然不容易学，但实际上也是可以刻意训练而提高的。
比如，平时多注意积累一些有意思的歇后语、小故事、俗语等等。我认识的一个比较内向的创始人就曾经通过学习大量“歇后语”让自己在公司内部表达生动、亲切了很多。耗子掀门帘、剃头挑子两头热、可怜之人必有可恨之处、麻杆打狼，等等。维特根斯坦说过，你的语言的边界就是你世界的边界。很多领导者的语言太贫乏了，于是其人际关系处理也很贫乏。
比如，用事实观察替代主观评判。当下属报表连续出错时，不说“你最近态度极其不认真”，而是客观地指出：“本周报表有3处数据格式错误，是遇到系统操作问题，还是需要调整工作节奏？这种描述附带了关心，让员工感受到“被关注”而非“被审判”，更易激发主动改进的意愿。
比如，温和调侃。发现骨干员工的方案存在细节疏漏，不说“你这个方案漏洞太多”，而是用温和调侃的语气：这个方案让我想起去年咱们踩过的坑，幸亏当时及时止损，这次怎么要不要一起再踩一次坑？
比如，借第三方视角传递建议。给下属提改进意见时，归因于客观因素而非个人能力。比如：“60%的客户反馈新功能操作步骤繁琐，咱们要不要参考竞品的设计优化一下？”将建议与用户需求、行业标准等第三方视角绑定，既保持专业性，又避免让下属感觉“被否定”。这也是很多公司非常重视“对标学习”的原因。
比如，自嘲。项目延期时，作为负责人可以在例会上说：“这次进度落后，主要责任在我 。我就是“狗揽八泡屎…”。这种自嘲打破了层级壁垒，让团队感受到领导者与大家共同担责，而非居高临下的指责。当然，没必要每次都用“狗揽八泡屎”这么粗俗的自嘲。
04
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何时轻，何时重？
显然，领导者需要根据不同场景灵活选择沟通方式，不能执迷于任何一个极端。
在日常管理中，当任务不是那么急迫时，可以多用light touch+幽默感化解摩擦。
在遇到原则问题（如数据造假、合规风险），或紧急危机（如项目崩溃、重大失误）时，则需要果断使用“重锤式沟通”。从来不敢重锤显然也是不对的。
德鲁克曾说：管理就是激发人的善意和潜能。稻盛和夫曾说：真正的领导力，是让下属在被要求时，感受到的不是压力，而是使命。
light touch+幽默感，正是将“要求”转化为“使命”的技巧。这两者背后的核心价值观都是 “以人为本”的共情：light touch强调对他人感受的尊重（比如，不强行灌输观点，不压服）；幽默感强调了对人性弱点的包容（比如，用玩笑化解尴尬而非指责）。这样的技巧让指令不再冰冷，让分歧不再是权力掰手腕。对于高度依赖重锤式沟通的领导者而言，不妨尝试一下，看看是否有帮助。
同时，学会点light touch+幽默，不仅会减少他人的痛苦，也会大大增加领导魅力。
首席组织官
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