左谦：真高管团队，向这三句话说“不”
正文字数：2650字
首席组织官致力于成为“高管团队的成长伙伴”，过去5年中，我们为200多家企业高管团队提供了真高管团队相关培训或工作坊。有一次，在讨论“真高管团队章程”的时候，一个企业的高管团队提出了不说以下三句话：
“你没和我说过……”
“我之前就说过……”
“他还不如我，为什么不说他……”
常把这三句话挂在嘴边的人，堪称高管团队里的“钉子户”，会不断侵蚀团队战斗力。而有战斗力的高管团队，更需要主动破局者、责任共担者和标准引领者。以上述三句话为“口头禅”的人，其行为与这些属性背道而驰，应该尽快请出高管团队。
01
COOSTRATEGY
“你没和我说……”
——等指令接单的“机器人”
项目突发问题，追问时总有高管一脸无辜的回应“你没和我说要做这个”；
跨部门协作中，职责边界稍模糊，总有高管以“没人交待”为由搁置工作；
一个重要的客户线索没有跟进，总有高管以“没明确说让我负责”推诿；
……
常说这些话的高管，就像是等待指令和任务分发的“机器人”，把自己干成了中基层。
新手上路的基层，需要在指令和他人帮助下解决常规问题；
但凡有些经验的基层，就可以在规范指导下独立解决问题；
胜任的中层，就能够在目标和计划指导下，解决复杂问题；
而高管要能在原则指引下，面对不确定性和模糊性，找方向，主动行动解决问题。
把“你没和我说”当口头禅的高管，也许是因为没有方向感和设定目标的能力，只能“等、靠、要、拖、怨”；也许就是因为角色感和意愿出了问题，把自己定位成了“指令执行者”，丝毫没有“战略共创者”的角色感，没有“主动破局者”的担当。
这样的高管，把原本扛在自己肩上的“猴子”，转到了CEO的肩上，而CEO成为了全公司最忙的“超级项目经理”，陷在交待细节的琐事里。这样的高管总是解决不了问题，反而成为了团队中的“问题”。
和等指令接单的“机器人”不同，真高管勇于且擅于举手，能够在RAPID思维下找到角色感，能够把问题上升为组织的议题，给出提案，推动问题的解决。而不是凡事都靠CEO的慧眼、心情和精力。
（有兴趣的读者可以阅读首席组织官公众号文章《左谦：从RACI到RAPID，中高层的角色感跃迁》）
02
COOSTRATEGY
“我之前说过……”
——躲锅甩锅的“预言家”
决策落地出了偏差，复盘会上总有高管跳出来强调“我早就说过这个方案不行”；
错失市场良机后，总有高管说“我之前提过这个”；
产品质量问题，批量召回，总有高管急于撇清“我之前也表示过担心……”
……
常说这些话的高管，在团队陷入困境时，第一反应总是重申自己的“英明预言”，赶紧“躲锅”甚至“甩锅”。这种行为，暴露了其自身成熟度的不足。
大多数这样说的高管，在之前的讨论决策中：
并不一定提出了有质量的分析结论；
并不一定自信笃定给出了行动建议；
也许只是表达了一些没有营养的个人的感觉；
或者只是试探性的表达了一些方向性的想法；
或者不痛不痒的做了一些意见补充而已。
当自己的输入最终没有被采纳，有些高管就恨不得尽早和其他高管划清界限，不时的宣称对决策持保留意见，从而动摇军心，甚至在决策落地过程中“保留实力”。还有一些高管呈现一副心态开放，颇有大局观的样子。殊不知，不以“赢得外部竞争”为目的，所谓的“大局观”不值一文。
这样的高管，用“我之前说过”这样的口头禅，让自己成为了自以为是的“预言家”，成为躲锅甩锅“专业户”，只会消耗团队的信任，消耗其他高管的善良。
相比于躲锅甩锅的“预言家”，真高管从不是“事后证明自己对”，而是“事前推动共识、事中解决问题”。他们更擅于以实际行动来推动结果的达成，最后即便功败垂成，他们也会以一荣俱荣一损俱损的心态面对。因为他们不希望高管团队变成“雪崩发生时，每一片雪花都觉得自己没有责任”。
03
COOSTRATEGY
“他还不如我，你怎么不说他……”
——比烂的“及格生”
CEO指出工作疏漏时，总有高管反驳“XX做得还不如我，为什么只说我”;
回顾绩效贡献，不琢磨提升自己，总盯着比自己差的，嘴里嘟囔“为什么不说他”;
拆解战略目标承接任务时，不想自己能贡献啥，而是埋怨“为什么他比我轻松”；
……
常说这些话的高管，打着“追求公平”的旗号，掩盖“向下看齐”的陋习，从来不求最好，但求不是最差。
“追求公平”本没有错，但不要在高管团队内追求每时每刻绝对的公平。就以高管绩效贡献评价为例，高管们专业不同，所辖领域不同，本来就不可能有一把尺去衡量。一味追求精准的评价刻度，没有CEO自由裁量的手感，容易让高管团队陷入“精准的错误”，反而失去了“模糊的正确”。而且，一般而言，不会总有高管每次都吃亏。这次吃亏的，下次可能占便宜。这是“成年人”需要接纳的现实世界。
如果总是拿“团队底线”做参照，用“别人更差”逃避改进，本质是放弃了作为高管团队一员应有的价值担当。这样的高管就成了“比烂文化”的代言人，只会让团队整体标准持续下滑，“及格线”不断降低；优秀高管会因为看不到成长空间而流失，留下的人则陷入混日子状态。
相比于比烂的“及格生”，真高管要在所辖领域，代表竞争力。这种竞争力，不仅仅是立志于成为组织内的“标杆群体”，更要以“在外部竞争中去赢”为目标。
04
COOSTRATEGY
真高管团队
向三句话说“不”
真高管团队，是企业转型迭代，组织进化的发动机。企业穿越周期，需要一支能把弯路走好的真高管团队。真高管团队中，需要主动破局者、责任共担者和标准引领者。常说前文提及的三句话，就是“在发动机里掺沙子”。
高管的口头禅是高管团队甚至企业组织的“隐性文化密码”：
容忍“你没和我说”，高管团队和企业组织会变被动；
默许“我之前说过”，躲锅和甩锅会成常态；
放任“他还不如我”，比烂会成风气，高管团队和企业组织就会陷入低效能循环。
真高管团队，要坚决向这三句话说不，CEO也要尽快让把这三句话挂在嘴边的高管离开。因为这样的高管，会消耗CEO更多精力协调矛盾、推动执行，反而挤占思考战略的时间；及时清理虽短期有阵痛，却能快速净化团队氛围，让高管团队回归高效能轨道。
最后我还提醒一下，本文虽然主要说的是高管，但也有少数企业的问题源头在CEO，因为高管团队的行为模式，也常常是CEO领导风格的“镜像”。
如果CEO痴迷于事无巨细的“指令式管理”，就等于在系统性地培养“等指令接单的机器人”，压缩了中高层管理者的主动性、思考空间。
如果CEO热衷于追责而不是复盘，团队氛围就会趋向于“自保”，催生“躲锅甩锅的预言家”。
如果CEO在习惯性“看人下菜碟”、标准不一，便是“身体力行”地瓦解了团队的公平感，助长“比烂的及格生”心态。
有关CEO的这些问题，我们以后再找机会探讨和分享。
欢迎了解首席组织官真高管团队&真高管相关培训、工作坊和陪练，我们希望在客户企业成为美好组织的路上，在客户企业高管团队成为真高管团队的路上，与您相伴！
首席组织官
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