房晟陶:要产生德才兼备的将才,必须既要、也要、还要

房晟陶:要产生德才兼备的将才,必须既要、也要、还要

本文约2500字,阅读需4-6分钟。

在这传统的中秋佳节,请允许我用些“传统”的词句来讨论点组织问题。

“德才兼备”一直是我们文化传统中的普遍人才审美。“将才”也是我们描述人才的一个传统说法。

这两个词虽然有点传统,但它们对人才这个问题的关键和本质的揭示一点都不过时。

任何一个想做强、做长的公司,都得解决“德才兼备的将才”如何源源不断地产生的问题。

对于公司来说,如何培养德才兼备的将才呢?对于个人来说,如何成为德才兼备的将才呢?

我给大家推荐一个思路:既要、也要、还要。这三个词也不是我的原创,不过我乐于把这个概念应用在人才发展这个问题上,希望能够抛砖引玉、对读者有所启发。

什么是既要、也要、还要?

既要完成当期业务目标,也要建立流程机制系统,还要塑造价值观。

中层人员,完成当期业务目标就行了。高层人才,既要完成当期业务目标,也要建立流程机制系统。真正的大将之才,还要塑造价值观(包括自己的价值观以及所领导组织的价值观)。

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这要求是不是有点高?

确实有点高。

不过,这不是对所有人的要求,而是对想成为“德才兼备的将才”的人的要求。

这里我要特别要谈一下,“也要建立流程机制系统”的重要性。

其重要性首先来自于“建立流程机制系统”是个刚需。对于已经很成熟的500强外企来说,绝大部分高层人员只需要维护改进流程机制系统,而不需要建立。但是,对于所有处于成长期的中国民营企业来说,“建立流程机制系统”都是个刚需。如果只是完成当期业务目标,不注重建立流程机制系统的话,短期内因为市场红利以及资本红利,要做大是可能的,但想做强做长是不大可能的。也就是说,成为“伪大”的公司是可能的,成为“伟大”的公司是绝对不可能的。这种“伪大”的公司里面也会产生将才,但基本上都是“一将功成万骨枯”的方式。

从人才发展的角度,只有经历过“建立流程机制系统”的工作,才能培养出“德才兼备”的人才。这是因为,要完成当期业务目标,很多时候需要“才”就行了,对“德”的要求比较一般。我这里面说的“德”不是指不贪污腐败这种基本的德,而是如何处理好各方面的关系、平衡地满足多个利益相关方诉求的德。

在很多公司里,要想完成当期业务目标,主要处理好上下级关系就行了。这个关系涉及的主要是职务权力,有的时候甚至“媚上骄下”都行得通。但是“建立流程机制系统”这件事,只搞定上级不仅是不够的,而且是有害的。要想建立流程机制系统,天然就需要处理大量横向、斜向的关系,天然就需要“非职权影响力”,当然也会锻炼“非职权影响力”。换句话说,这种工作对“德”的要求全面得多。

除了对于“非职权影响力”这个“德才”的训练之外,做这种“流程机制系统”的工作还会对于另外一个稀缺能力有直接的训练作用:“全局视野”。“流程机制系统”的工作很多都是全局的,至少都是跨部门的。没有人天生就具具备全局视野。有的人确实很有天赋,在没有经验的时候对全局问题也能说得头头是道,但是任何没有经过实践检验的抽象思维和框架思维是非常危险的,很容易是赵括式的纸上谈兵。这种人很有迷惑性。很多时候,一个国家或公司都会被这样纸上谈兵的人才带进深渊。“流程机制系统”这类工作既能检验这种人的成色,也能帮助这类人将天赋发展为真才实学。

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“也要建立流程机制系统”还有另外一个重要的价值。“建立流程机制系统”这种事情,天然就不性感,短期内很不容易出成绩,而且还很容易费力不讨好。这种不性感的工作,对于“德”的磨练尤其有利。从没坐过冷板凳的人,怎可能有“板凳要做十年冷”的精神。没有做过冷板凳的人,其对于组织的承诺也是没有经过真正检验的。

说到这,我又要引用点“传统”的励志名言了。“天降大任于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身,行拂乱其所为,所以动心忍性,曾益其所不能”。

孟子这段话非常传统,已经两千多年了,但是,其对人才发展这个问题的揭示丝毫没有过时。历两千多年而不倒,其内在的生命力着实强大。

孟子这段话里面第一个字“天”也引出了一个关键问题,究竟谁是“发展人才”的主体?是一把手把他人发展成将才吗?还是人才自己把自己发展成为将才?有些领导把自己作为培养和发展将才的主体。有些个人认为自己就是把自己发展为将才的主体。从孟子这句话来看,这两种认识都值得商榷。对此有感受的读者可以细细品味和思考。

这个顺势就引出了“还要”这个话题:还要塑造价值观。

这里所说的“塑造价值观”,首先指的是要塑造自己的价值观,然后才是塑造所领导的组织的价值观。

没有价值观,“完成当期业务目标”很容易损人利己;没有价值观,“流程机制系统”很容易沦为聪明但没有灵魂的专业设计;没有价值观,就没有真正的领导力。

当然,这里所说的价值观,指的是“符合天道”的价值观。每个人都有自己的价值观,黑社会老大也有自己的价值观(比如人不为己天诛地灭)。每个人的价值观都不是天生就“符合天道”的,而是必须在实践中不断被修剪、修正和塑造的。“将才”的价值观也是在“既要完成当期业务目标”、“也要建立流程机制系统”的压力下、矛盾对立中不断塑造成型的。

塑造价值观的难度在于:要想成为“将才”,独善其身是不可能的。自己一个人或者在一个小组织内洁身自好、修身养性容易,但要带动一大群人塑造共同的价值观,那完全是另一个能量级的事情。同时,每个组织都不是在真空中存在的,塑造一个组织的价值观的时候,还要考虑到本组织的价值观与大的社会价值观之间的适应、匹配、张力关系,需要有辩证的时间感、空间感。

这里要特别提一下:“结果导向”不是价值观。如果一个领导人以“结果导向”为核心价值观,ta很可能就处于既要的水平,连也要的水平都没达到,更不用说还要了。这个领导人要么不相信任何价值观,要么是以结果导向为名,掩盖一些不可明说的价值观。

最后总结一下,为什么“将才”的产生需要既要、也要、还要?

完成当期业务目标,需要的是专业能力、操作能力。

建立流程机制系统,需要的主要是管理能力和全局视野。

塑造自己以及所领导的组织的价值观,需要真正的领导力。

专业能力、操作能力、管理能力和领导能力,加在一起才是真正的“将才”。

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房晟陶
房晟陶

首席组织官创始人,原龙湖集团执行董事兼首席人力资源官,领教工坊1828组领教,原宝洁(P&G)人力资源高级经理,原拓晟管理咨询共同创办人,哈佛神学院神学研究硕士,INSEAD MBA,清华机械工程学士。

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