“点击关注” 一起更深入探查组织观点
          
         
        
       
      

本文约2700字，阅读需4-7分钟。

经过了相当“南”的2019年，“惰怠”可能是很多老板/一把手、高管在2020年要面对的内伤。

但是，身经百战的老板/一把手、高管一般都是比较好的演员。从观感上，他们不会体现出“肉眼可见的惰怠”。这种惰怠大都会以“既不惰怠，也不奋斗”的状态呈现。

如果一个组织的的领导层普遍处于这个状态，那也是比较令人担忧的，因为这些高管都不是独立贡献者，会影响很多其他人。

如何对待“惰怠”，这是一个严肃的问题。

我们容易把“惰怠”看作是缺乏责任心、上进心、事业心的态度问题。实际情况远远比这个更复杂。

奋斗也是个能力问题，而不仅是一个态度问题。

换句话说，非不为也，实不能也。

对一个组织来说，当在某些能力维度上遇到瓶颈的时候，惰怠是很容易产生的“肌肉反应”。如果是经过了伤痕累累的努力，也仅仅取得了“惨胜”，甚至仍然是“小败”，大家怎能不产生失望和“惰怠”。

在大环境比较好的情况下，能力不足可以由多方面来代偿。比如，能力不足可以“胆大”补、“赛道/战略/模式”补、“资本”补、“鸡血”补；等等。

当各种“代偿”的边际效应越来越低的时候，很多人不得不承认，能力不足只能用“能力”补了。可是能力这种事，无论是个人能力还是组织能力，都很难指数增长。这种现实，对于习惯了顺风顺水的个人及组织来说，容易产生阶段性的“惰怠”。

当然，能力不足仍然还可以“运气”补。这种情况过去也确实出现过（比如开闸放水等）。有了对这种“运气”的暗暗期待之后，“惰怠”又增加了一丝合理性。

以上说的是一个组织的情况。对个人来说，是否“惰怠”更是与能力密切相关。

每个人的能力、精力、体力都是不一样的。年轻力壮的时候可以每周工作100小时（包括各种应酬），但如果人过中年还是这么拼，可能那就是走在作死的路上了。

即使能力、精力、体力上没有障碍，奋斗也还需要“充分的理由”，这是正视“惰怠”第二个方面。心甘情愿的奋斗是装不出来的。即使白天能瞒得了别人，晚上也是骗不了自己的。

影响我们找到“充分的理由”的因素有多种。比如，与老板/一把手的关系的质量会大大影响我们奋斗的愿望。如果与老板/一把手的关系缺乏信任和默契，在行为上就会体现出惰怠。当然，与其他高管之间的关系质量也会有很大影响。

还有，如果之前的奋斗动力主要来自“负面愿景”（比如，不好好干就还不上房贷了），当这种“负面愿景”的压力消失之后（比如，房贷也还完了），“正面愿景”又不足够的时候，奋斗的动力也就消失了。

试问，有多少组织能够为成员提供有质量的“正面愿景”呢？你的组织的“使命愿景价值观”能为成员提供方向感、意义感和兴奋感吗？这里所说的使命愿景价值观指的不是纸面上的使命愿景价值观，也不是指领导人个人的使命愿景价值观，而是成员认同的、共同的使命愿景价值观。

很多领导人个人都有令人尊重的使命、愿景。但是，不管这个使命、愿景多么令人尊重，没有人会愿意为别人的使命和愿景去奋斗。这是我们在看待自己的“惰怠”问题时必须要充分认识的。

注意，“目标和战略”本身无法成为充分的理由，尤其是当一个人亲身体会过“目标和战略”在一个不利的大环境下的无力和无用之后。实际上，只有到了这种时候，老板/一把手、高管们才认识到，过去引以为豪“目标和战略”只是欲望、机会、运气而已。这种幻灭感会进一步加深惰怠。

当“充分的理由”难以找到的时候，凭借责任心和上进心能够有一个“忙碌而勤奋的日常”已经不错了。

我们还必须要认识到第三点：每个人都会有惰怠，只是表现的阶段、领域、方式不同。

一个在工作上高瞻远瞩、精益求精、不断自我超越的人，回到家里可能就像行尸走肉一样，对孩子的教育问题、对家务、对双亲的身体健康等不闻不问。这些就不是惰怠吗？

领导者通过战术上的勤奋来规避战略上的惰怠，也是会经常发生的事情。

每个人都会遇到家庭、健康问题。这些情况也会带来阶段性的惰怠。

只有高管会惰怠嘛？老板/一把手就不会惰怠了吗？绝对不是。

很多老板/一把手的能力、精力、体力也遇到了瓶颈。加上个人财富上早已实现了自由，又找不到真正的“正面愿景”，在这种情况下，惰怠也是他们的正常心理反应。

另外，很多组织现在面临的困难就是过去多年老板/一把手惰怠的结果，比如不投资于技术创新、长期忽视组织能力建设、只用人不发展人，等等。高层的奋斗也代偿不了老板/一把手过去多年的惰怠。

以上这三点强调了“惰怠”绝对不仅仅是个态度问题。能力不足（包括能力发展任重道远）、缺乏能够说服内心的理由、阶段性的人生挑战等，都可能成为导致“惰怠”的原因。

另外，我还得更广义地谈一谈“惰怠”的问题。

实际上，对很多人来说，“惰怠”都不是能力、使命愿景价值观、人生阶段性挑战的问题。很多人的“惰怠”都不是自己选择的，能够不惰怠首先是个幸运。

比如，不是每个人都有幸福的童年、健全的生理和心理、聪明的大脑、富足的物质条件。有些人认为自己天生注定就是要来改变世界的，所以他们身上一直散发着奋斗的光芒。如果你是这样一种人，那么你是非常幸运的。但是，你生活在阳光里，不要以为整个世界都是阳光的。

很多其他人没有这样的幸运。这个世界对他们来说太复杂，远远超越了他们的认知能力。他们感到困惑（比如，为什么我的父母都不爱我呢）、恐惧（比如，人对人为什么这么冷酷）、无助，甚至有些憎恨。

于是他们在很早就已经被迫选择了“惰怠”。人生目的只敢定位为是生存，而不是繁盛。

他们中的一部分，即使自己一直在努力奋斗，但在别人眼里看来仍然是惰殆的而且是徒劳的。很多奋斗机会都是被结构性地消除了。比如，有人是在升初中的时候就已经被淘汰出局，失去了努力奋斗的机会。然后，在一些人看来非常简单的事情，对他们来说都是难以捅破的天花板。杨绛先生曾写过一句话：“当你身居高位时，看到的都是浮华春梦；当你身处卑微，才有机缘看到世态真相”。随波逐流、随遇而安会逐渐成了默认的人生态度，而不是奋斗。

所以，还有机会严肃地探讨“惰怠”问题的人，绝对是人群中幸运的少数。

读到这里，很多人会感叹人生之唏嘘。确实，人生不仅仅是光明及快乐，人的能力有局限，人的力量也很渺小。

也正因为如此，我们才要学会正视“惰怠”，正视人的局限与渺小，而不是简单地给自己及他人戴上个“态度问题”的帽子。

我们对人的假设不应该是永远奋斗的“精英”，而应该是偶尔惰怠的“平凡人”。我们需要更多能够正视“惰怠”的组织。如果我们的组织只能允许踌躇满志和高歌猛进，那么我们为什么还需要组织？好的组织不正是要给个人以赋能、帮助“惰怠者”找到意义感吗？

优秀的企业，美好的组织，一定要有能力正视人的局限和渺小。这不是对“惰怠”的辩护，而是对人性的深刻包容。只有正视“惰怠”，才能滋养高质量的“奋斗”。

对组织、文化、领导力等议题感兴趣？

敬请关注

首席组织官系列课程

点击即刻报名