你的“高管花园”里有没有“园丁”?

你的“高管花园”里有没有“园丁”?

本文约2000字,阅读需4-7分钟。

一个企业难以形成“真高管团队”有很多原因。其中一个重要原因是在于“高管花园”里缺乏“园丁”功能。当“园丁”这个功能长期缺乏时,大概率事件就是这个高管花园会逐渐只剩下一两朵“霸王花”(创始人及联合创始人),其他人顶多就是绿叶。没有“真高管团队”,公司的发展就难以持续。另外,没有一个百花齐放的花园,创始人兼CEO这朵霸王花也会逐渐枯萎。

“园丁”的核心功能是什么?用一句话来说,就是建立一种“生成性环境”。

你的“高管花园”里有没有“园丁”?

什么是“生成性环境”?做一个类比来说明吧。小时候我们经常到别人家去串门。去到有些人家里的时候,我们就会感觉到安全、舒适、融洽,但又不会失去自律及主动性。但去到有的家里时会很容易闹得过火甚至干坏事;去到有的家里会非常紧张小心;去到有的家里就非常懒散。为什么会这样呢?那个家的环境会有奇妙的影响。那种让我们感受到安全、舒适、融洽,但又有自律和主动性的环境就是一种“生成性环境”。在这种环境之下,很多好的、新的东西就会“生成”,我们不由自主地就愿意多去多待。

再从另外一个角度去理解“生成性环境”及园丁的功能。军队算是最容易粗糙化、戈壁化、男性化的组织环境了。“政委”这个角色和功能就起到了一部分“园丁”的功能。我虽然不赞成在公司里有“政委”这样的职务名称,但是其所承担的“园丁”功能我认为很有价值。

园丁这种功能以及其所导致的“生成性环境”在一个公司高管团队的日常工作中会有什么实际体现呢?举几个例子:

谁去引导新高管融入?当创始人兼CEO不切实际地期望一个新高管迅速出成绩的时候,谁可以去调和这种期望?要知道一个新人入职的时候,即使其非常成熟和有能力,仍然也是非常脆弱的。空降失败率极高就与企业高管团队缺乏“园丁”功能直接相关。

当一个高管有些情绪的时候,有没有什么人ta可以去聊聊呢?涉及到一些利益问题(薪酬、奖金、股份)的时候,园丁功能就更关键。在这种问题上,让高管和创始人兼CEO进行直接的对话简直是不可能的。创始人兼CEO想当然地认为,有什么事情你可以直接跟我说啊。实际上,99%的人都做不到。创始人兼CEO不愿意这么做,高管也不愿意这么做。双方都在猜对方,情绪会逐渐郁积,直到某一天不可收拾地爆发。

为什么“园丁”这个功能会被边缘化呢?

一种情况是,创始人兼CEO本人就非常拒绝被灌溉、被修剪、被“牧养”。换句话说他们就是带头拒绝园丁的大花朵。更有甚者,他们会鄙视那种“园丁”角色,认为“园丁”的角色及功能是浪费以及女性化。这样的创始人兼CEO会逐渐变成仙人掌,ta的高管花园也会逐渐会变成戈壁上的“仙人掌花园”。

另外一种情况是,创始人兼CEO虽并不排斥“园丁”功能,但其并不具备“园丁”的能力。在这种情况下,ta就得去找到合适的人(比如联合创始人,或者外聘得力的组织合伙人)去承担这样的职责。如果找不到,“园丁”这种功能就会逐渐被萎缩。

还有一种情况是,创始人兼CEO不排斥“园丁”功能且有一定“园丁”的能力,但ta就是没有足够时间去承担“园丁”的角色和功能。这种“园丁”的工作,很需要时间和耐心。在公司到了一定的规模之后,如果想既当花朵又当“园丁”,对大部分人创始人兼CEO来说都是力不从心的。绝大部分创始人兼CEO都是公司最重要的花朵。如果要ta花费大量时间去做园丁,那么公司在发展上可能会丧失很多机会。这种情况下,他们也必须去找到合适的人去承担这样的职责。找不到的话,“园丁”这种功能也会逐渐萎缩。

一个公司要想从团伙到组织,其中一个重要任务就是要在高管团队里面建立“园丁”的功能并创造生成性的环境。高管团队如果有“园丁”功能及“生成性环境”,那将是公司的一个重要的组织竞争力。注意,我这里强调的是“功能”而不是角色。这个“园丁”功能可以是有个明确的角色承担(比如有些公司的CHO,或者联合创始人),也可以是由多个有“园丁”能力的人共同承担。同时,必须注意,创始人兼CEO永远都是园丁功能的重要参与者。

你的“高管花园”里有没有“园丁”?

做“园丁”是不是一定要有牺牲精神呢?我认为“园丁”不需要“蜡炬成灰泪始干”的那种悲壮。他们不是牺牲者的角色。他们可以在成就别人(比如花朵、蜜蜂、飞鸟、蜗牛)的同时,也成就自己。他们的成就感来自于这满园春色、姹紫嫣红。如果一个人觉得做园丁就是牺牲,这个人肯定做不好园丁。

还有,园丁并不比花朵高明或高尚。就像花朵需要园丁的一样,园丁也需要花朵。那些自认为自己作为园丁就比花朵高明或高尚的人,我认为也做不好园丁。而且,园丁和花朵的角色本来就不是固定不变的。在一个关系里,某个人是花朵。但换到了另外一个关系里,这个人就变成园丁了。

如果非得让我总结的话,我认为园丁的核心特质是“爱”和“生命力”。一个公司,如果长期不能形成“真高管团队”,背后一定有“爱”和“生命力”缺乏的原因。

房晟陶
房晟陶

首席组织官创始人,原龙湖集团执行董事兼首席人力资源官,领教工坊1828组领教,原宝洁(P&G)人力资源高级经理,原拓晟管理咨询共同创办人,哈佛神学院神学研究硕士,INSEAD MBA,清华机械工程学士。

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