中层成长到高管,时间分配的四大陷阱

中管成长到高管

本文约3000字,阅读需5-8分钟。

大部分高管都是从中层成长起来的。高管的工作场景和中层的工作场景有很大不同,时间的分配也很不相同。

时间最不偏私,对每个人都一样。然而,同样的时间长度,不同的分配方式,可以产生不一样的价值。

判断一个人是否成功完成了从中层向高管的角色转变,可以有一个简单的参考标准,就是看他/她的时间分配。一个人从中层成长为高管,如果在时间分配上不做相应的调整,还延续任职中层时候的状态,很可能无法创造出与高管角色相对应的价值,最终在高管角色上折戟沉沙。

从中层成长为高管的过程中,在时间分配上容易掉入四大陷阱。之所以称为“陷阱”,是因为人们经常深陷其中而不自知。而这种“不自知”,反映出一些“无意识的假设”。

陷阱1:深陷于“内部管理”,分配于“外部性事务”的时间不足。

中层成长到高管,时间分配的四大陷阱

高管即“高层管理者”,这个称谓容易让人误解,甚至给人一种错觉:中层管理者到高层管理者只是量变,只是所辖业务规模、预算额度、团队人数不同。事实上,高管应该是“高层领导者”,从中层管理者到高层领导者不仅仅是量变,更是质变。

中层管理者的主要工作场景偏“内部管理”。比如:链接高层设定的战略目标,在所管辖团队内分解为关键任务和举措;人员调配,明确内部分工和职责;帮助下属进行绩效规划;定期检查、评估、复盘、反馈、辅导;等等。“内部管理”在中层管理者的时间分配中占据不小的比重。

从中层管理者成长为高管,“内部管理”的工作场景要有所保留,但不能深陷其中,还有很多重要的“外部性事务”在向高管招手。比如:主动和客户、外部合作方、同行高管、行业协会、政府主管部门交流,获取关键信息,判断和理顺主要矛盾;了解外部竞品分析、市场发展趋势、用户调研反馈,及时作出战略和战术调整;基于公司品牌及公共关系管理要求,刷脸、应酬、站台,以帮助公司吸附外部资源;等等。

这些“外部性事务”,可能不像“内部管理”那样规则清晰、套路明确、有章可循、结果可期,但它们却是高管的高价值贡献领域。“内部管理”好比“造船”,但“造船”的目的不是停在港湾做摆设;“外部性事务”就是感知风向、判断洋流、识别暗礁,帮助船只去迎接大风大浪的挑战。

陷阱2:陶醉于“自辖团队”,分配于“高管团队”的时间不足。

中层成长到高管,时间分配的四大陷阱

高管个人能力都很强,往往都自带战术体系,可以独当一面,在开展工作的时候,独立要多于相互依赖;高管通常比较忙,出差、考察、外部事务等占据了不少的时间,高管们在一起碰面的机会可能也不多;在高管团队开会的时候,经常PK得火星四溅,充满张力……如果以中层管理团队的衡量标准去看高管团队,你会发现,高管团队是最不像团队的团队。

与此形成鲜明对比的是,在高管的自辖团队中,大家彼此依赖相互支持,团队成员经常见面,对和谐有较高的期待……所以,高管的自辖团队显然更像个“团队”。而且,高管可以在自辖团队内决定资源的分配;其他人向高管汇报,唯其马首是瞻,高管很容易获得掌控感。因此,自辖团队就像高管的自留地,高管陶醉于“自辖团队”也是人之常情。

“自辖团队”和“高管团队”哪个是高管的“第一团队”,这是个需要严肃面对的问题。毋庸置疑,“高管团队”应该是高管的“第一团队”。高管首先应该是“高管团队”的一员,然后才是“自辖团队”的领导人,高管思考问题应考虑公司整体再看局部。

将“高管团队”当做第一团队,高管个人就要主动增加对高管团队的时间投入。比如:参加高管会议之前,准备好议题的提案,供高管会上高质量的讨论;在高管会上,参与公司重大经营决策的讨论,而不是事不关己高高挂起;在高管团队中,发现问题敢于和擅于举手,而不会担心谁举手谁就要背锅负责;在日常工作中,有意识的和其他高管建立深度工作关系,保持关键信息通畅,就一些重大问题随时交换意见;等等。

陷阱3:痴迷于“战术实现”,分配于“战略管理”的时间不足。

中层成长到高管,时间分配的四大陷阱

从中层成长起来的高管,往往在中层经历过足够的战斗考验,拥有过硬的专业能力或某些专长的看家本领。“战术实现”会给中层管理者带来很强的满足感,也会带来职场的安全感。

当中层成长为高管,能力要求随之发生了变化,除了中层的专业能力要求,更需要高管的“战略管理”能力要求。高管的“战略管理”能力并不是一天修炼而成的。于是,从中层发展到高管的过程中,由于高管个人还不能熟练使用“战略管理”这个新拐杖,就会自然依赖“战术实现”这个旧拐杖继续前行。

如果体现在时间分配上,高管会热衷于和下级抢活干,和下级一起享受“战术实现”的快感;而没有意识把时间预留出来,从局部地形中抽身去俯瞰全局地图,去思考战略方向和路径选择。

这种情况下,高管实际是“以战术的勤奋掩盖了战略的懒惰”,说的严重点,是失职。而且,高管在“战术实现”方面和下级无意识的争奇斗艳,最后的结局并不是“强将手下无弱兵”而是“大树底下不长草”,高量级的人才不会久留。

陷阱4:执迷于“持久苦战”,分配于“回血复能”的时间不足。

中层成长到高管,时间分配的四大陷阱

从中层升任高管,会突然感觉到各种信息扑面而来,各种待办接踵而至,各种会议前赴后继,各种矛盾此起彼伏……任职中层的时候,遇到类似问题,向上级求助属于是天经地义,不求助反而有问题;但是在做高管的时候,遇到这些挑战,却经常求告无门,毫无退路。

高管不敢轻易暴露自己阶段性的无力感。如果求助CEO,CEO会不会觉得“所托非人”?如果咨询其他高管,其他高管会不会觉得你“难堪大任”?如果让下级知道,下级会不会认为你“软弱无能”,不值得跟随?

于是,很多新任高管者,很容易采取一个简单且貌似有效的办法:加大时间投入,硬扛。以前996,现在007;以前还奢望工作生活平衡,现在认定了生活就是工作,工作就是生活;放下“训练到位再上岗”的幻想,扑上全部身心去“以赛代练”。

很多新任高管在晋升高管1年后的体检时发现,身体各指标都朝着不好的方向发展,更有甚者开始轻度抑郁。本来可以是个马拉松长跑,沿途还能看看风景;却变成了一个接一个的短跑,一次次冲刺完成后,却发现等待你的永远是下一次冲刺。这种“持久苦战”让人有种错觉,最后胜(剩)出主要靠体力/精力。

其实,高管也需要有从日常工作中抽离的时间,时间长度不是关键,抽离的质量是关键。这段抽离可以很好的帮助高管回血复能。

抽离的方法有很多种,比如,在忙完一段工作后,给自己一个心理暗示,想象有个抽屉,把它拉出来,把未尽事宜都放进去,然后合上抽屉并上锁,告诉自己回头再继续处理。抽离出来后,你便可以用你自己的方式去花时间,陪家人吃饭,和朋友喝酒吹牛,和球友挥汗如雨……如果你一定要很功利,觉得一定得和工作有点关系,那就去看书、上网课、参加线下培训,世界发展太快,三板斧用到退休肯定不行,身居高位也要通过不断学习实现回血复能。

以上就是从中层成长为高管的过程中,在时间分配上容易掉入的四大陷阱。时间分配背后体现了高管的工作方式和中层的不同,比如:高管更加关注外部要素,中层相对更关注内部管理;高管更加关注全局,中层相对关注局部;高管更加关注战略,中层相对关注战术;等等。

也许你会说,这些道理都很容易懂,都是常识。但是,如果你真的去观察高管实际的时间分配,你会惊讶地发现,这些所谓的常识很可能只是“应是”,还没有变成“实是”。

祝愿已经进入上述陷阱的高管早日“迷途知返”。希望正不知不觉接近上述陷阱的高管“望而却步”。以卓别林的一句话共勉:“时间是一个伟大的作者,它必将给出最完美的答案”。

你的完美答案是什么,将由你的时间分配决定!

左谦
左谦

首席组织官联合创始人,原龙湖集团人力资源部副总经理,历任龙湖商业HR Head/龙湖集团薪酬福利总监/龙湖集团人力资源副总(分管招聘及人才管理中心、组织发展中心、薪酬福利中心)。

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